La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL2600-2025, fijó un precedente de alto impacto en materia de estabilidad laboral reforzada. El fallo reinterpreta el alcance del fuero de prepensionado y se aparta de una lectura restrictiva que, durante años, dejó sin protección a un grupo relevante de trabajadores próximos a pensionarse. El cambio no es menor: obliga a replantear decisiones empresariales sobre despidos, restructuraciones y gestión del riesgo laboral.
Hasta antes de este pronunciamiento, el entendimiento predominante —con fuerte respaldo en la jurisprudencia constitucional— sostenía que el fuero solo cobijaba a quienes, estando a menos de tres años de pensionarse, aún necesitaban completar semanas de cotización. En consecuencia, si el trabajador ya había alcanzado el mínimo de semanas exigidas por el sistema pensional, pero no había cumplido la edad, se consideraba que el despido no frustraba el derecho a la pensión, pues la edad podía alcanzarse sin vínculo laboral vigente. Esta tesis, aunque funcional desde una lógica formal, dejaba de lado el contexto material del trabajador en la etapa final de su vida laboral.
La Corte Suprema decidió revisar esa aproximación. En la Sentencia SL2600-2025 sostuvo que la estabilidad laboral reforzada no se activa únicamente cuando el despido impide completar semanas de cotización, sino también cuando, aun teniéndolas, el trabajador se encuentra a tres años o menos de cumplir la edad pensional. El eje del razonamiento no está en el requisito técnico que falte, sino en la situación de vulnerabilidad que genera la desvinculación injustificada en ese tramo crítico. El despido, en este escenario, no solo pone en tensión el acceso efectivo a la pensión, sino que compromete el mínimo vital, la continuidad en la seguridad social y la dignidad humana del trabajador adulto mayor, principios de raigambre constitucional.
Este giro tiene un alcance conceptual profundo. La Corte enfatiza que el tránsito hacia la pensión también es un bien jurídico protegido. No se trata únicamente de garantizar que, en abstracto, el derecho pensional pueda causarse, sino de asegurar que ese tránsito ocurra en condiciones materiales dignas. Bajo esta óptica, el pago de una indemnización por despido sin justa causa deja de ser una respuesta suficiente cuando el trabajador está en la recta final hacia la jubilación. La estabilidad en el empleo, aunque relativa en el ordenamiento colombiano, se intensifica en estos supuestos y limita la facultad resolutoria del empleador prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Desde el punto de vista empresarial, las implicaciones son inmediatas. Los despidos de trabajadores que ya tenían las semanas cotizadas, pero se encontraban a menos de tres años de la edad pensional, quedan ahora bajo un escrutinio más estricto. Se abre, además, un frente de litigiosidad relevante, pues quienes hayan sido desvinculados en ese periodo podrían intentar acciones de reintegro, alegando la aplicación del nuevo criterio jurisprudencial. A ello se suma un debate inevitable sobre los efectos temporales del fallo: si bien la sentencia no declara expresamente efectos retroactivos, su carácter interpretativo puede ser invocado en procesos en curso o incluso en reclamaciones recientes.
Más allá del impacto jurídico, el mensaje de fondo es claro. La Corte desplaza el centro de gravedad del análisis desde una visión meramente formal del derecho pensional hacia una comprensión más humanizada del derecho del trabajo. La empresa, como lo recuerda la propia sentencia, cumple una función social y no puede ser indiferente frente a la situación de quienes, por edad y contexto, enfrentan barreras reales para reinsertarse en el mercado laboral.
Al grano
La Sentencia SL2600-2025 amplía el fuero de prepensionado a trabajadores que ya cumplieron las semanas de cotización y están a menos de tres años de la edad pensional. Para las empresas, esto eleva el estándar de análisis antes de despedir personal próximo a pensionarse y aumenta el riesgo de reintegros si no existe una causa objetiva y sólida. La acción concreta es revisar políticas de terminación y casos recientes con lupa jurídica. El mayor riesgo es asumir que la indemnización basta: hoy, en este escenario, puede no ser suficiente.