Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
De acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo“, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, ello le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta.
Por su parte el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la vigilancia y control, no obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio del Trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la administración deba acceder a lo pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).
Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C-542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la administración, que crea, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.
Frente al caso en concreto:
Sea lo primero señalar que esta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva, sin que los mismos sean de carácter vinculante, lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de derechos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la República.
No obstante, haciendo uso de la función orientadora de este Ministerio, a continuación, se exponen algunos aspectos relevantes que pueden ser criterios guías frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito, teniendo en cuenta la posición de esta Cartera Ministerial.
Respuesta a la pregunta N° “1. ¿Existe “ropa de trabajo” o es la misma dotación? ¿Si es diferente a la dotación cómo aplica, a quién aplica y cada cuánto aplica?
Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el Código Sustantivo del Trabajo, en adelante CST., establece la obligación del empleador de la entrega de la dotación, para aquellos trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y hayan laborado al servicio del empleador por más de tres meses, señalando con precisión las fechas en las que el empleador debe cumplir esta obligación, en atención a lo normado por el artículo 230 del C.S.T., disposición que a la letra dice:
“Artículo 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”.
El artículo 232 del CST., señala las fechas de entrega de la dotación de calzado y ropa de trabajo adecuada a la labor desempeñada por el trabajador, norma que a la letra dice:
“Artículo 232. FECHA DE ENTREGA. Los empleadores obligados a suministrar permanente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de dichos elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre “(Negrilla fuera del texto original)
Ahora bien, el artículo 1º del Decreto 982 de 1984 compilado en el Decreto 1072 de 2015, articulo 2.2.1.4.1, regula qué debe entenderse por calzado y vestido de labor dentro de la obligación de dotación, artículo que a la letra señala:
“ARTÍCULO 2.2.1.4.1. Calzado y vestido de labor. Para efectos de la obligación consagrada en el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, se considera como calzado y vestido de labor el que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada.
El overol o vestido de trabajo de qué trata el artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo debe ser apropiado para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente donde ejercen sus funciones.”. (Negrilla fuera del texto original)
En ese sentido, se concluye que la normatividad vigente, en particular el artículo 2.2.1.4.1 del Decreto 1072 de 2015, regula qué debe entenderse por calzado y vestido de labor dentro de la obligación de dotación, estableciendo que corresponde a aquel que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada, el cual debe ser adecuado a la labor y al medio ambiente en que esta se desarrolla.
La norma del CST., establece la entrega de calzado y vestido de labor, sin mayores especificaciones, de ahí que se requirió la interpretación de la norma por parte de los Jueces de las altas Cortes, quienes en su Jurisprudencia establecieron que tanto el calzado como el vestido a suministrar debe ser adecuado a la labor que el trabajador desempeña, ejemplo, no sería adecuado a la labor suministrar a una Secretaria o Recepcionista overol y botas, cuando lo que requiere es tacones y traje de calle o entregar a un fontanero corbata y mocasines, cuando en realidad lo que requiere es botas y overol; de ahí que la Jurisprudencia ha establecido que la dotación debe ser adecuada a la labor desempeñada por el trabajador, dotación que es diferente a los elementos de protección personal (EPP), cuya entrega por parte del empleador, es una actividad del Sistema de Gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajo y tiene que ver con la prevención de los riesgos a los cuales está expuesto el trabajador en la labor que desempeña. La Corte Constitucional, al interpretar autorizadamente el artículo 230 del CST., estableció con respecto a la dotación:
“PRESTACION DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR-Prohibición compensación.
Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. Se entiende que, en el cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar la dignidad del trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen. Por tanto, el calzado y vestido que se entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla. Así, por la naturaleza de esta prestación, es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el período siguiente, de entregar vestido y calzado. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral, puesto que finalizada ésta, el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente, el pago de la misma, si demuestra que, durante la vigencia de su contrato, el empleador no cumplió con ella. En este caso, la prestación incumplida, se pagará en dinero, pues es un derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.”
Se hace necesario precisar que la dotación, es un concepto distinto del código de vestimenta laboral, puesto que este último hace alusión a las directrices establecidas por empleadores para definir la apariencia aceptable de los trabajadores en la empresa. Estos, buscan mantener un estándar de presentación profesional que refleje los valores y la cultura de la empresa; donde su objetivo es asegurar una imagen coherente con la identidad corporativa y la naturaleza del trabajo.
Aclarado esto, cabe manifestar que dentro de la legislación laboral no existe disposición normativa que ordene, establezca o reglamente lo que debe contener un código de vestuario; no obstante se considera que si el empleador o empresa empleadora dentro de la libertad de empresa, donde no puede haber intervención del estado, desea crear un código de vestuario con el fin de optimizar los parámetros de calidad en la prestación de sus servicios puede hacerlo respetando siempre los derechos fundamentales de sus trabajadores, teniendo en cuenta las limitantes consagradas en la Constitución y la ley.
Por lo que la implementación de los códigos de vestimenta en el trabajo hace parte de la libertad empresarial al no encontrarse regulados en el Código Sustantivo del Trabajo, por lo que no le aplican las disposiciones que se encuentran previstas para la dotación.
Ahora bien, teniendo en cuenta que no existen lineamientos legales específicos para la elaboración de un código de vestuario podría tenerse en cuenta como parámetros y limitantes lo señalado en la Constitución y la ley, así como el pronunciamiento de la Corte Constitucional que fue transcrito en precedencia, en el cual se pronunció respecto a lo establecido en el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, la cual respecto a la dotación manifiesta que ante todo debe respetarse la dignidad de los trabajadores.
Respuesta a la pregunta N° “2. Si un trabajador gana más de 2SMMLV, no tiene derecho a la dotación, pero si el empleador desea que use su logo debe entregar camisa u overol, ¿cómo aplica, ¿cada cuánto se suministra?
Cabe manifestar que el Código Sustantivo del Trabajo, norma en la que está incluida la relativa a la dotación, consagra el mínimo de garantías y derechos de los trabajadores, lo que significa que el empleador puede tomar la determinación de otorgar mayores prerrogativas laborales que las mínimas señaladas en la norma laboral en mención, la que en su artículo 13, establece:
“Artículo 13. MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.”
Ahora bien, si el empleador decide en gracia de su autonomía, entregar dotación a trabajadores que por ley no tendrían derecho a la misma, lo haría como una concesión de mera liberalidad, cuyo objetivo sería entre otras, decidir sobre la forma en que sus trabajadores estén presentados mientras laboran a su servicio, sin menoscabar el cumplimiento de las normas antes mencionadas.
Es por esto que, si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación, pero el empleador quiere que este la utilice, debe suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor alguno al empleado. Dicha dotación sería voluntaria para el empleador, por lo que no estaría atada a las fechas de entrega o de periodicidad establecidas en la normatividad anteriormente mencionada.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.
La presente consulta se expide en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1º de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.