Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
De acuerdo con lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011 “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el Sector Administrativo del Trabajo”, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, ello le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta.
Por su parte el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la inspección, vigilancia y control. No obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio del Trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Así mismo, es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).
Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C 542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la administración, que crea, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.
Frente al caso en concreto:
Sea lo primero señalar que esta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta y peticiones, tanto de usuarios externos como internos y como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva, sin que los mismos sean vinculantes. Lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado, pues la declaración de la existencia, o no, de derechos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la República.
Respecto a la ausencia injustificada del trabajador, es importante señalar que el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone frente a las obligaciones especiales del trabajador lo siguiente:
“ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. (…)” (Subrayado y negrilla fuera de texto)
Por su parte, el artículo 60 ibidem, establece como una de las prohibiciones a los trabajadores la siguiente:
“ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:
(…) 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo” (negrilla fuera de texto)
En este sentido, cabe mencionar además que cuando el trabajador se ausenta de su puesto de trabajo y no justifica su inasistencia, podría tener aplicación lo contemplado por el numeral 4 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
En los artículos 112 y 113 del Código Sustantivo del Trabajo se consagran disposiciones para la aplicación de sanciones y multas a cargo del trabajador normas que a la letra prevén:
ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
ARTICULO 113. MULTAS.
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
Bajo este contexto, dentro de los efectos de la suspensión del contrato laboral en el numeral 4 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo consagra:
ARTÍCULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:
(…)
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. (Resaltado Fuera de Texto).
A su vez el artículo 53 consagra los efectos de dicha suspensión:
ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones. (Resaltado fuera de texto)
Como se puede observar, la norma es clara al establecer que cuando hay una sanción que consista en una suspensión del trabajo como resultado de un proceso disciplinario al trabajador, esta tendrá los efectos de suspensión del contrato de trabajo y como consecuencia el empleador no estará en la obligación de pagar los salarios de esos lapsos de tiempo.
Ahora bien, es importante tener en cuenta que la Ley 2466 de 2025, modifica el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo en cuanto al debido proceso disciplinario laboral indicando lo siguiente:
Artículo 7°. Debido proceso disciplinario laboral. Modifíquese el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“Artículo 115. Procedimiento para aplicar sanciones. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
Parágrafo 1°. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.
Parágrafo 2°. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.
(…)
Parágrafo 4°. El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguiente a la entrada en vigencia de la presente Ley.
(…)
Parágrafo 6°. Este procedimiento no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019. Este tipo de empleadores solo tendrá la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso.
Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, el Ministerio del Trabajo impulsará un programa de acompañamiento y fortalecimiento a micro y pequeñas empresas para garantizar la aplicación del debido proceso.”
(…)” (resaltado Fuera del Texto)
Así las cosas, cuando un empleador considera tener pruebas que demuestran que un trabajador incurrió en una falta que amerite la aplicación de una sanción disciplinaria, deberá dar cumplimiento al debido proceso disciplinario laboral bajo los parámetros del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, debido proceso y del derecho de defensa, llevar a cabo una diligencia de descargos en la que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse.
En virtud de lo expuesto, el empleador no estaría obligado a pagar los salarios correspondientes a los días en los cuales el trabajador no presentó justificación alguna por su ausencia a laborar, toda vez que el derecho a su pago se adquiere cuando éste cumple con la prestación del servicio. En consecuencia, la decisión de efectuar dicho pago deberá ser adoptada por el empleador de acuerdo con lo establecido en el Reglamento de Trabajo de la empresa, en el cual se determina la escala de faltas y sanciones dentro del proceso disciplinario.
Ahora bien, en este entendido, y como se señaló anteriormente, de conformidad con el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo ya citado, se establece expresamente que, en los periodos de suspensión del contrato laboral, el empleador podrá tenerlos en cuenta y descontarlos al liquidar únicamente para efectos de vacaciones, cesantías y pensiones. Como se observa, no se hace referencia a la prima de servicios.
Respecto al descuento en los intereses a las cesantías, es preciso advertir que este valor corresponde al 12% anual o proporcional por la fracción del año trabajado. Dichos intereses se liquidan sobre el valor de las cesantías al momento de hacer el cálculo; siendo esta la base para determinar los intereses no habría lugar a aplicar un descuento adicional, por cuanto los descuentos por faltar al trabajo ya se han efectuado sobre las cesantías, las cuales se liquidan con base en lo devengado por el trabajador mensualmente.
CUANDO SE CAUSA EL DERECHO AL PAGO DEL DESCANSO OBLIGATORIO REMUNERADO:
El numeral primero del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo señala que se debe remunerar el descanso dominical cuando el trabajador ha laborado la semana completa, entendiéndose en este caso, la semana previa al domingo en cuestión.
Lo anterior, en razón a lo consagrado en el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, señalando que, para tener derecho al pago del descanso dominical, el trabajador debe haber laborado la jornada semanal completa a la que se comprometió, o haber faltado solo por una justa causa. Norma que a la letra contempla:
“ARTICULO 173. REMUNERACION. <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical* con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical* el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado”. (Subrayado Y En Negrilla Fuera Del Texto)
Lo expuesto en precedencia, implica que para tener derecho al descanso dominical remunerado se debe trabajar la semana completa, salvo que haya faltado al empleado por una justa causa, entendiéndose por justa causa según la norma enunciación taxativa de la norma “el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito”.
Así mismo, el numeral 2° del citado artículo define expresamente que se entiende por justa causa, entre otras, el accidente, la enfermedad, la fuerza mayor y el caso fortuito. La fuerza mayor implica un hecho imprevisto al que no es posible resistir. En consecuencia, si la falta de puntualidad o la ausencia parcial dentro de la jornada se encuentra debidamente soportada y justificada bajo una causal objetiva de fuerza mayor o por la asistencia a citas médicas debidamente comprobadas, legalmente se configura una justa causa. Por ende, cuando la ausencia o llegada tardía está jurídicamente justificada, no procedería el descuento de la remuneración del descanso dominical regulado en la norma de la materia.
Ahora bien, debe precisarse que cuando el numeral primero (1°) del artículo 173 del C.S.T., establece que habrá lugar al pago del dominical cuando el trabajador no haya prestado el servicio la semana completa “por culpa o por disposición del empleador”, esta Oficina entendería que dicha excepción, se refiere exclusivamente a aquellos casos en los cuales por una decisión que emane plenamente de la voluntariedad del empleador se establezca que un trabajador no preste el servicio en un determinado día; situación diferente a la que ocurre cuando el trabajador deja de prestar su servicio la semana completa como consecuencia de una suspensión por sanción disciplinaria, ya que en dicho caso, aún cuando la suspensión derivó de una decisión del empleador, la misma no emanó directamente de la voluntad de este, sino que estuvo fundamentada en un incumplimiento comprobado de las obligaciones del trabajador en el marco del contrato de trabajo.
Es por esto que, esta Oficina entiende que en aquellos casos en los cuales el trabajador no asistió a laborar la semana completa, esto es, la totalidad de los días laborales de una semana, como consecuencia de una sanción disciplinaria, no resultaría procedente que el trabajador tenga derecho al pago del dominical, puesto que en este caso la no prestación del servicio estuvo fundamentada en un incumplimiento de las obligaciones del empleado durante la ejecución del contrato de trabajo que a la postre conllevaron a la imposición de la suspensión como medida sancionatoria, razón por la cual no resultaría jurídicamente viable, trasladarle la carga al empleador de sufragar el pago de una prerrogativa que no se causó, como consecuencia de un incumplimiento comprobado del trabajador.
En caso de no ser posible resolver la situación directamente con su empleador, usted puede acudir al Inspector del Trabajo de su lugar de domicilio, con el fin de recibir asesoría, presentar una queja por el incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador o, en ciertos casos, intentar una conciliación sólo sobre los derechos que el trabajador puede negociar.
Por último, el empleador o empresa empleadora que aplique la suspensión del contrato de trabajo debe tener en cuenta lo señalado en el Reglamento de Trabajo, correspondiéndole determinar la manera como debe llevar el control de las ausencias de sus trabajadores pues el Ministerio del Trabajo no tiene injerencia en la forma en que los empleadores organizan sus empresas.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.
La presente consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.