Las horas del festivo no deben reponerse al distribuir la jornada reducida de la Ley 2101 de 2021 — Concepto MinTrabajo 33382 de 2026

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo“, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, ello le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracto.

Por su parte el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la vigilancia y control, no obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio de trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias.

Así mismo, es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a lo pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).

Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C-542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la administración, que crea, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.

Frente al caso en concreto:

Sea lo primero señalar que esta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva, sin que los mismos sean de carácter vinculante, lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de derechos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la República.

No obstante, haciendo uso de la función orientadora de este Ministerio, a continuación, se exponen algunos aspectos relevantes que pueden ser criterios guías frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito, teniendo en cuenta la posición de esta Cartera Ministerial:

JORNADA LABORAL

La Ley 2466 de 2026, “Por medio de la cual se modifican parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia”, modificó en su artículo 11 el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que a su vez había sido previamente modificada por la Ley 2101 de 2021, el cual quedará así:

“Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

La Ley 2101 de 2021, pone a disposición de los empleadores dos opciones para la implementación de la nueva jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:

1. Implementación Automática: El artículo 3º de la ley objeto de estudio señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigor de la ley.

2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del artículo 3º así:

Por lo anterior, se puede inferir, que el empleador podrá adoptar según sea su deseo, de manera automática o gradual la reducción de su jornada laboral semanal, atendiendo a que el espíritu de la ley es la de plantear alternativas que permitan el fortalecimiento de la productividad laboral y soluciones a las problemáticas estructurales del mercado laboral, realizando acciones que mitiguen un posible impacto negativo de la reducción de las horas en el tejido económico y la rentabilidad de los empleadores. Aunado a que, en atención al artículo 1º del CST, la normatividad laboral tiene como finalidad primordial, lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Ahora bien, el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante, C.S.T.) establece que la jornada ordinaria que rige el contrato de trabajo es la que acuerden las partes y, a falta de estipulación expresa, será la jornada máxima legal, norma que a la letra señala:

“Artículo 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.”

Así las cosas, el Código Sustantivo del Trabajo permite al empleador y al trabajador acordar la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo, siempre dentro de los límites fijados por la ley. En ausencia de acuerdo, la relación laboral se regirá por la jornada máxima legal, que será de cuarenta y dos (42) horas semanales o de cuarenta y cuatro (44) horas semanales como máximo si se aplicó la implementación gradual de la reducción a partir del 15 de julio de 2025, sin afectación del salario devengado por el trabajador y con un día de descanso obligatorio remunerado. Así mismo, se estableció la posibilidad de laborar trabajo suplementario o de horas extras, sin exceder de dos (2) horas diarias ni de doce (12) horas semanales, con la obligación para el empleador de reconocer los recargos y la remuneración establecidos en la ley.

DIA DE DESCANSO OBLIGATORIO REMUNERADO:

Inicialmente se hace necesario empezar por aclarar que en efecto laboralmente hablando, la semana inicia el lunes y culmina el domingo con la obligación de conceder un día de descanso obligatorio remunerado, sin establecer excepción alguna para los turnos de trabajo previstos en el CST, descanso cuya duración mínima debe ser de veinticuatro (24) horas, en atención a lo normado por el artículo 172 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que a la letra dice:

“Artículo 172. NORMA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.” (Resaltado fuera de texto)

Así las cosas, todo empleador o empresa empleadora debe cancelar un día de descanso remunerado obligatorio a todo trabajador o trabajadora que labore la semana completa o que no habiendo laborado algunos días de ella, lo haya hecho por causa justificada. El fundamento se encuentra en el Artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que a la letra dice:

“Artículo 173 – Remuneración <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado” (Negrilla fuera del texto original)

Ahora bien, en atención a lo normado por el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, la forma de remuneración del día de descanso obligatorio es el 1.80%, pues la disposición contempla esta forma de pago al establecer que el trabajo en días descanso obligatorio se remunerará con un recargo del ochenta (80%) por ciento, si se implementó de manera gradual, adicional al salario ordinario. Es decir, cuando el empleador disponga que el trabajador labore en días de descanso obligatorio o festivos, la remuneración de estos días está conformado por el valor de un día laboral ordinario, más el adicional del 80% del valor del día, por el solo hecho de trabajar en día de descanso obligatorio remunerado o festivo.

Es decir, en caso de trabajo en descanso obligatorio o festivos, el empleador deberá pagar:

- El valor correspondiente al día de descanso remunerado del Art. 173 (primer valor),

- El pago de las horas efectivamente laboradas en ese día (segundo valor) (Ley 2466/25 art. 14 y CST Art. 179),

- Un recargo adicional (tercer valor), sobre el valor de la hora, equivalen al:

• 80% para el 2025
• 90% para el 2026
• 100% para el 2027

En consecuencia, se paga por el descanso, se paga por las horas de trabajo, y se paga una remuneración por laborar los días de descansos remunerados obligatorios o festivos.

Respecto del pago del recargo del ciento por ciento (100%) por laborar en día de descanso obligatorio, el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 del 2025 dispone que el empleador o empresa empleadora puede implementarlo de manera gradual empezando el 1 de Julio del 2025, con el (80%) sin perjuicio de que se acoja al recargo del 100%, norma que a la letra dice:

“ARTÍCULO 179. REMUNERACIÓN EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. <Artículo modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

2. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

PARÁGRAFO 1o. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

PARÁGRAFO 2o. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a "dominical", se entenderá que trata de "día de descanso obligatorio". (Resaltado fuera de texto)

PARÁGRAFO 3o. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.

A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.

A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.

Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%. (Resaltado fuera de texto).

Así mismo, debe tenerse en cuenta que el pago y concesión del descanso remunerado adicional entre el trabajo en día de descanso obligatorio ocasional y habitual, el parágrafo 1º del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 del 2025 prevé lo siguiente:

“Parágrafo 1°. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario. (Resaltado fuera de texto)

La reducción de la jornada laboral establecida en la Ley 2101 de 2021 sí se aplica, incluso cuando en la semana hay un día festivo. Esto se debe a que dicha ley no modificó el artículo 177 del Código Sustantivo de Trabajo, en adelante CST el cual regula expresamente el tratamiento de los días de descanso obligatorio.

La Ley 2101 de 2021 introdujo únicamente dos modificaciones puntuales al CST:

1. La modificación del artículo 161, referente a la duración máxima de la jornada ordinaria semanal, la cual se reducirá progresivamente hasta alcanzar 42 horas semanales.

2. La adecuación de todas las disposiciones del CST que hicieran referencia a la jornada de 48 horas, las cuales, a partir de la entrada en vigencia de la ley, deben entenderse ajustadas a la nueva jornada legal de 42 horas por semana.

En ese sentido, los días festivos continúan siendo regulados por las normas vigentes, y su tratamiento legal no se ve alterado por la reducción de la jornada semanal. Esto implica que:

• El día festivo no debe tenerse en cuenta para la aplicación de la reducción de la jornada laboral máxima semanal.
• Si el trabajador no labora en un día festivo, este deberá ser remunerado como día de descanso obligatorio.
• Si el trabajador presta sus servicios durante un día festivo, el empleador deberá reconocer el pago del recargo correspondiente, conforme lo establece el artículo 179 del CST.

En conclusión, aunque la jornada ordinaria semanal se haya reducido, el régimen de los días festivos permanece vigente, tanto en lo relativo a la jornada como a su remuneración. Lo anterior, tiene sustento jurídico, en el artículo 173 y el capítulo II, artículo 177 del CST, que regulan todo lo relacionado sobre descanso remunerado en otros días de fiesta. Dicha prerrogativa señala:

“ARTICULO 173. REMUNERACION. <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

(…)

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. (…)“

ARTÍCULO 177. REMUNERACIÓN. Modificado por el art. 3, Ley 51 de 1983.

ARTÍCULO 1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

ARTÍCULO 2. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.” (Negrita fuera de texto)

Cuando alguno de los días laborales de la semana coincide con un día festivo, ese día festivo no se labora, pero tampoco se compensa, es decir, que no se acumulan las horas no laboradas por ese festivo, con los días hábiles restantes, por ser considerado ese día, como de descanso obligatorio por mandato legal; y si el empleador ordena laborarlo o reponer algunas horas, el trabajador tendrá derecho al pago de ese día, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 179 del CST.

Así las cosas, debe tenerse en cuenta que:

• La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la Ley 2101 de 2021 y demás concordantes, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador. Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a la actualmente vigente dada en la Ley 2101 de 2021, que podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.
• Los días festivos no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador, significa esto que, si entre semana cae un día festivo y por esa razón no se trabaja, el dominical se debe reconocer, tal y como lo señala el Numeral 4º del Artículo 173 del CST.
• Por regla general, en el sector privado, el sábado es un día laborable, dado que los únicos días considerados no laborables son el domingo y los festivos, por lo anterior, en caso de que un día festivo coincida con el sábado, por obvias razones es festivo y se convierte en un día de descanso remunerado.
• En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. (Numeral 2º del Artículo 174 del CST)

Ahora bien, al estudiar con detenimiento la memoria justificativa de la Ley 2101 de 2021, se indicó:

“En el primer convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del año 1919, se estableció como límite máximo de jornada laboral semanal 48 horas, 16 años después esta misma autoridad internacional recomendó implementar una jornada laboral semanal de 40 horas, convenio 47 de 1935, para todos los sectores, no solo para el sector administrativo o de oficina en donde se pensaba que tendría mayor pertinencia la reducción de la jornada laboral semanal, sino para todos los integrantes o partícipes de la economía. Dicha propuesta no reducía, al igual que la presente iniciativa legislativa, el salario de los trabajadores ni ninguna otra característica o situación que estuviera relacionada con la calidad de vida de los trabajadores. Esta propuesta surge a finales de la crisis de los años 20 como una alternativa para mejorar los índices de desempleo, toda vez que se consideraba que si se trabajaban menos horas, se podía emplear a más personas. Colombia hasta el momento no ha suscrito o ratificado dicho convenio y por ello hace más de 100 años tiene una jornada laboral de 48 horas a la semana.

En el año 1962, hace 58 años, la recomendación 116 del mismo órgano internacional sugiere a todos los estados miembros, entre ellos Colombia, a reducir de manera progresiva la jornada laboral de 48 a 40 horas a la semana, soportado en la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y de igual manera se ratifica en la prohibición de desmejorar las condiciones salariales o derechos adquiridos de los trabajadores, de ahí que la iniciativa legislativa se adhiere a esas recomendaciones.

Colombia ratificó el convenio C001 de la OIT, en el año 1919, hace 101 años es entonces que Colombia tiene una jornada laboral de 48 horas semanales en el sector industrial colombiano.

En el sector comercio y oficinas, nuestro país suscribió el convenio C030 el 04 marzo 1969, hace más de 50 años, igualmente sobre 48 horas semanales. Es claro que hoy en día las condiciones han variado desde el punto de vista, social, económico, tecnológico y legal en donde ya se permite una ejecución del contrato de trabajo a distancia a través del trabajo en casa, teletrabajo o trabajo virtual, algunos procesos se han automatizado y con la llegada de nuevas herramientas y tecnologías no se requiere tanto tiempo para que los trabajadores desempeñen sus funciones.

Este retraso de la legislación colombiana en reducir la jornada laboral semanal, repercute de manera indirecta en la calidad de vida de los trabajadores colombianos, toda vez que tienen menos tiempo libre para disfrutar con sus familias, educarse, descansar o acceder a recreación. De hecho, Colombia encabeza el listado de los países con peor balance de la vida familiar y laboral, con un puntaje de 0.9 sobre 10. El 27 % de los colombianos trabaja un número de horas mayor que el promedio de otros países, es por ello que hay un notorio desequilibrio en la balanza vida-trabajo. Y es que Colombia está desconociendo que las actividades que se realizaban hace más de 50 años en 48 horas a la semana hoy en día se pueden realizar, gracias a los avances tecnológicos, en menos tiempo. “ (Negrita fuera de texto)

Tal como se evidencia, la justificación de la Ley 2101 de 2021 se fundamenta principalmente en las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo especializado de las Naciones Unidas encargado de los asuntos relacionados con el trabajo y las relaciones laborales. Esta iniciativa legislativa surge como respuesta al rezago de la legislación laboral colombiana en materia de jornada laboral, situación que impacta negativamente la calidad de vida de los trabajadores, al limitar su tiempo disponible para compartir en familia, acceder a procesos educativos, descansar o disfrutar de actividades recreativas, tal como se expuso durante los debates legislativos que precedieron su aprobación.

En consecuencia, los empleadores deben tener presente que, al implementar la reducción de la jornada laboral, no pueden perder de vista la finalidad que persigue la Ley 2101 de 2021. Cualquier medida que contravenga los principios establecidos en la norma y que implique una afectación a los derechos de los trabajadores —como sus descansos obligatorios o compensatorios, según el caso— carecerá de validez legal, al desconocer el propósito esencial de la ley: mejorar la calidad de vida del trabajador colombiano.

Por tanto, el cumplimiento de la norma no puede entenderse únicamente como un requisito formal o numérico. Las decisiones adoptadas por los empleadores deben considerar de manera integral el espíritu de la ley, lo que implica que, bajo ningún supuesto, pueden tomarse medidas que impliquen desmejoras en las condiciones laborales o una afectación a los derechos adquiridos por los trabajadores.

Para más información, se invita a consultar nuestra página web, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.

La presente consulta se expide en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1º de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.