La Ley 2306 de 2023 del 31 de julio, por medio de la cual se promueve la protección de La maternidad y La primera Infancia, se crean incentivos y normas para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio público y se dictan otras disposiciones, modificó en su artículo 6 lo establecido en el artículo 238 del código sustantivo del trabajo (CST).
El periodo de lactancia corresponde al derecho que tienen las trabajadoras a tener dos (2) descansos, cada uno de treinta (30) minutos, dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo, sin que proceda descuento alguno del salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad del menor. Mediante la ley anteriormente citada, se extendió la lactancia hasta los dos (2) años de edad del menor.
¿Cómo funciona el periodo lactancia con la entrada en vigencia de la Ley 2306 de 2023?
Después de la entrada en vigencia de la Ley, a partir del sexto (6) mes de edad del menor, la lactancia se extenderá hasta los dos (2) años por un (1) periodo de treinta (30) minutos, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua por parte de la trabajadora. Nótese, en consecuencia, que esta ampliación del periodo de lactancia no procede de manera automática.
Si bien el periodo inicial de lactancia de seis (6) meses desde el nacimiento del menor no requiere que la trabajadora evidencie o demuestre la lactancia efectiva, si se exige para conceder el periodo de lactancia adicional – desde el séptimo (7) mes y hasta los dos (2) años de edad del menor – que la nueva ley prevé. Así mismo, durante este periodo se reduce el descanso otorgado, no siendo de dos (2) periodos de treinta (30) minutos cada uno, sino de uno (1).
Teniendo en cuenta que el periodo de lactancia se extiende a partir del sexto (6) mes, siempre y cuando el menor siga siendo lactado de manera efectiva, podría suceder que esta no se amplíe hasta por los dos (2) años previstos en los términos de la ley sino un periodo inferior, atendiendo a la realidad de la trabajadora y su hijo menor de edad. Así mismo, podría presentarse que cambien las condiciones inicialmente previstas: por ejemplo, que la mujer tenga previsto lactar a su hijo hasta por los dos (2) primeros años y por alguna circunstancia médica no lo pueda lactar sino solo hasta el primero (1er) año. En consecuencia, resulta de gran relevancia que las trabajadoras informen a su empleador de la efectiva lactancia y de las modificaciones que en este sentido puedan suceder, a fin de que puedan seguir disfrutando de esta garantía legal.
¿Cuál es el impacto que tiene esta posible ampliación del periodo de lactancia en relación al fuero de maternidad?
Establece el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo del embarazo o lactancia, sin que exista previa autorización del Ministerio del Trabajo que valide una justa causa. Resulta de gran importancia tener en cuenta esta norma a la luz de la nueva ley, toda vez que ello significa que si la trabajadora se encuentra en periodo de lactancia está amparada por el fuero de maternidad.
Ahora bien; sobre el particular es importante indicar que la presunción del despido efectuado por embarazo y lactancia se presume cuando este ocurre durante el periodo de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto (Numeral 2 Art. 239 CST). En consecuencia, si el despido es posterior a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, la trabajadora deberá demostrar que el despido se fundamentó en estas circunstancias.
