La postpandemia trajo consigo un nuevo reto para las empresas, quienes, en su gran mayoría, han tenido que adoptar de manera definitiva esquemas de trabajo no presenciales como respuesta a los requerimientos de los trabajadores, los desarrollos tecnológicos y las buenas experiencias y resultados obtenidos durante la emergencia sanitaria.
Aunque el esquema del teletrabajo era percibido por las empresas como un modelo rígido cuya implementación suponía disponer de importantes recursos administrativos y presupuestales, lo cierto es que la regulación emitida hace más de 10 años ofrece mucha más flexibilidad que modelos más recientes como el trabajo remoto y el trabajo en casa. Ahora, en un esfuerzo por facilitar la implementación del teletrabajo, el Gobierno Nacional emitió el Decreto 1227 el pasado 18 de julio de 2022. La realidad es que más allá de eliminar barreras en la implementación del teletrabajo, como ha sido presentado al público, el decreto zanja la discusión sobre algunos asuntos objeto de distintas interpretaciones en el sector privado.
Lo más destacable del Decreto 1227 es que establece la flexibilidad como elemento esencial del teletrabajo en dos importantes aspectos: respecto del tiempo de servicio y respecto del modo en el desempeño de la labor. Me referiré a los asuntos más relevantes: 1)Las partes deben acordar la jornada semanal aplicable para la prestación del servicio, sin la exigencia de establecer por escrito horarios de trabajo específicos y rígidos. El decreto menciona novedosos esquemas de control y monitoreo orientados a la obtención de resultados y a la productividad del trabajador, y no en el cumplimiento de horarios.
2)Las partes pueden acordar libremente un modelo híbrido en el que se alternen días de trabajo presencial y otros virtuales. Dichos días pueden ser fijos o variables con el fin de satisfacer tanto las necesidades organizacionales del empleador como los requerimientos personales y familiares del trabajador.
3) Las partes pueden establecer de mutuo acuerdo el valor del auxilio que compensa los costos de internet, energía y telefonía. Incluso, según la naturaleza de la labor y de la condición del trabajador, las partes pueden pactar que dicho valor sea asumido en su totalidad por el trabajador.
4)Los trabajadores pueden poner a disposición del empleador los equipos y herramientas de trabajo de su propiedad para facilitar la prestación del servicio. Esto incluye equipos de cómputo, softwares, mobiliario del puesto de trabajo y demás elementos necesarios para desempeñar su función. Aunque no es obligatorio, las partes podrían pactar el valor mensual de compensación por el uso de las herramientas.
5)En los contratos de trabajo vigentes en los que se implemente el esquema de teletrabajo, las partes conservan la facultad de solicitar retornar al modelo tradicional de la presencialidad dentro de un plazo acordado. El retorno será viable siempre que las circunstancias para fijar un espacio y lugar de trabajo lo permitan.
6) En adelante, no es necesario incluir condiciones especiales del esquema de teletrabajo en el Reglamento Interno de Trabajo, sin embargo, los empleadores deben adoptar y publicar una política interna de teletrabajo, que al final resultó tener más exigencias que la reglamentación anterior.
