De acuerdo con lo previsto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre revisión del contrato de trabajo, las partes pueden de común acuerdo fijar nuevas condiciones del vínculo laboral, tales como modificación del horario o del salario, entre otras, que permitan al empleador solventar la situación por la que la empresa esté atravesando.
La norma se refiere específicamente a imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Así mismo, dispone que, en caso de no llegar a un acuerdo, el empleador puede acudir al juez laboral para que este resuelva las diferencias.
Si bien la aplicación de esta figura es factible en épocas normales, bajo las condiciones mencionadas, las partes también podrían aplicarla durante el actual estado de emergencia. Sin embargo, precisó el Ministerio del Trabajo, es necesario tener en cuenta que su aplicación es permanente a partir de su implementación.
Lo contrario sucede con las alternativas laborales que se han implementado con el fin de proteger y mantener el empleo a los trabajadores durante la emergencia ocasionada por el covid-19, las cuales son aplicables solo en este periodo.
Dichas alternativas, que pueden ser consideradas por los empleadores como medidas de protección del empleo con ocasión a la fase de contención del covid-19 y la declaración de medidas de emergencias, son:
(i) Trabajo en casa
(ii) Teletrabajo
(iii) Jornada laboral flexible
(iv) Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas
(v) Permiso remunerados – salario sin prestación de servicios
Por último, cabe recordar que el Ministerio del Interior, a través del Decreto 39, del pasado 14 de enero, estableció el distanciamiento individual responsable, desde el 16 de enero hasta el próximo 28 de febrero, medida que está relacionada con cumplir los protocolos de bioseguridad y distanciamiento cuando se esté en espacio público, además de propender por el autoaislamiento.
Mintrabajo, Concepto 75352, Sep. 25/21.
