El Ministerio del Trabajo, reiterando una de sus circulares relacionada con la protección de trabajadores en este periodo de emergencia producido por la epidemia de coronavirus (covid-19), recordó los mecanismos o modalidades existentes en las normas laborales y que se pueden acordar entre las partes para garantizar derechos laborales y la operación de las empresas.
Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice el trabajo en casa, modalidad ocasional de trabajo que no exige el lleno de requisitos necesarios para optar por el teletrabajo.
Esto quiere decir que el trabajo en casa, como situación ocasional, temporal y excepcional, no presenta los requerimientos necesarios para el teletrabajo, y se constituye como una alternativa viable y enmarcada en el ordenamiento legal, para el desarrollo de las actividades laborales en el marco de la actual emergencia sanitaria.
Por su parte, el teletrabajo se encuentra definido en el artículo 2 de la Ley 1221 del 2008 como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
A esta modalidad no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan imponer tampoco altas cargas de trabajo.
Y respecto a la jornada laboral flexible, el empleador tiene la facultad de reducir o ampliar la jornada laboral establecida dependiendo de las necesidades del servicio o necesidades especiales, sin que este término sea contabilizado como horas extras.
De igual forma, el empleador puede optar por realizar turnos de trabajo con duración no superior a 6 horas diarias y 36 a la semana, los cuales se pueden realizar en cualquier horario o día de la semana, sin que esta situación genere recargo alguno.
Así las cosas, y dados los acontecimientos de salud pública actuales, los empleadores pueden modificar su jornada laboral con la intención de proteger a sus trabajadores acortando sus jornadas laborales o disponiendo de turnos sucesivos que eviten la aglomeración de los trabajadores en sus instalaciones, en una misma jornada o en los sistemas de transporte masivo.
Pero también se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo cual se conoce como vacaciones anticipadas. De otra parte, los empleadores pueden fijar vacaciones colectivas de sus trabajadores, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios, para lo cual se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
- Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute.
- El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo.
Vale decir que le corresponde al empleador conceder permisos en casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada, en este periodo de emergencia.
Finalmente, la cartera del Trabajo aclaró que la configuración o no de una fuerza mayor para efectos de suspensión de contratos de trabajo corresponde valorarla a un juez de la República, quien determinará o no su existencia, con base en la valoración de los hechos puestos a su consideración por las partes.
Esto quiere decir que no le corresponde a este ministerio definir la existencia o no de la fuerza mayor, pues ello lleva consigo la valoración particular de las condiciones de la empresa, el desarrollo de su objeto social y el impacto del covid-19, valoraciones que son dela órbita exclusiva de los jueces, en consonancia con lo señalado en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.
Mintrabajo, concepto 08SE20207417001000008676, Mar. 27/20.
