exequibilidad condicionada

Sentencia C-960/07
14 de Noviembre de 2007
Corte Constitucional
exequibilidad condicionada

ACOSO LABORAL-Contexto legal y jurisprudencial

CONTRATO LABORAL-Definición/RELACION LABORAL-Elementos

El contrato laboral ha sido definido por el Código Sustantivo del Trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. A su vez, el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo determina que la relación laboral consta de tres elementos determinantes para que ésta exista (relación personal, subordinación o dependencia continuada y salario) y advierte que la relación laboral no deja de serlo por razón del nombre que se le de.

CONTRATO REALIDAD-Definición

Tanto la ley como la jurisprudencia han establecido la presunción de existencia de una relación laboral al margen del nombre asignado al contrato, lo que ha sido denominado como contrato realidad, es decir aquél que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera relación laboral en donde se establece el primado de la sustancia sobre la forma.

ACOSO LABORAL-Determinado por subordinación o dependencia

La protección al trabajador frente al acoso laboral, en los términos de la ley parcialmente acusada, obedece a la existencia real de subordinación pues la dependencia en la relación es la que determina la posibilidad de acoso, de acuerdo a los sujetos y al ámbito de aplicación de la ley

ACOSO LABORAL-Exclusión de protección en las relaciones civiles y comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación

CONTRATO CIVIL Y/O COMERCIAL DE PRESTACION DE SERVICIOS-Concepto

Los contratos civiles o comerciales de prestación de servicios son aquellos donde de manera independiente una persona se obliga a hacer o realizar una actividad de acuerdo al objeto del contrato para con otra persona. Por tanto, el elemento diferenciador determinante entre las relaciones laborales y los contratos de prestación de servicios es la dependencia o subordinación. Pues en las primeras dicho elemento se encuentra presente mientras que en los segundos no.

CONTRATO LABORAL Y CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-No son comparables

EXEQUIBILIDAD CONDICIONADA-Para asegurar interpretación adecuada que extienda la protección a situaciones en que exista relación laboral

Referencia: expediente D-6835

Demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo (parcial) del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de las relaciones de trabajo”

Demandante: David Alonso Roa Salguero

Magistrado Ponente:

Dr. Manuel José Cepeda Espinosa

Bogotá, D.C., catorce (14) de noviembre de dos mil siete (2007).

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribuciones constitucionales y de los requisitos y trámite establecidos en el Decreto 2067 de 1991, ha proferido la siguiente

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES

Cumplidos los trámites constitucionales y legales propios de los procesos de inconstitucionalidad, la Corte Constitucional procede a decidir acerca de la demanda de la referencia.

II. NORMA  DEMANDADA

A continuación se transcribe la disposición demandada, conforme a su publicación en el Diario Oficial, subrayando los apartes acusados:

LEY 1010 DE 2006

(enero 23)

por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

El Congreso de Colombia,

DECRETA:

Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación en el entendido de que sí en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

III. LA DEMANDA

El señor David Alonso Roa Salguero presentó demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo (parcial) del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de las relaciones de trabajo” por considerar que éste vulnera los artículos 1, 2 y 13 de la Constitución.

El demandante considera que la disposición vulnera los artículos mencionados pues “excluye a las personas que se encuentran vinculadas tanto en el sector público mediante un contrato de prestación de servicios, que generalmente cumplen horarios y en cierta medida se encuentran sujetos a una real y verdadera subordinación o dependencia, conformando con ello un contexto de relación laboral.”[1] Lo anterior ya que estas personas que no tienen la calidad de contratistas “de igual forma se encuentran sujetos en determinado momento a ser víctimas de un acoso laboral como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, entre otros (…)”[2] pues “la persona vinculada mediante contrato de prestación de servicios al igual que los demás trabajadores, también debe ser tratada con respeto y dignidad, porque ante todo no es la forma de vinculación del trabajador o la preexistencia de una legal y evidente relación laboral lo que protege la norma, sino que tiene por objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo (…)””.[3]

A su vez, sostuvo que: “mirada desde otra óptica, también es posible que la persona vinculada mediante contrato de prestación de servicios realice conductas de acoso laboral en contra de sus compañeros de trabajo e incluso  a su “jefe inmediato” lo que desvía totalmente el norte y sentido de la norma, por cuanto que resulta afectado, según el artículo 6 de la reglamentación que nos ocupa, un sujeto pasivo de la misma, pero con una conducta de un sujeto activo que la misma excluye.

En ese orden de ideas, no es claro lo que realmente quiso el legislador con excluir a las personas que se encuentran vinculadas laboralmente mediante contrato de prestación de servicios, puesto que, dicha norma se aplica en igual sentido tanto para el sector público como para el privado. Distinto sería, si única y exclusivamente se aplicaría al sector público, lo que si los excluiría de plano por no estar cobijados por la relación de sujeción especial que los servidores públicos poseen frente al Estado. También resultaría inocuo que si un trabajador vinculado mediante contrato de prestación de servicios se encuentra involucrado en una conducta constitutiva de acoso laboral en el sector público o privado, se deje pasar inadvertida tal conducta, cuando efectivamente produzca hostigamiento en las relaciones laborales si lo que se pretende es su prevención y corrección.

Por último, es pertinente señalar que las personas que suscriben un contrato de prestación de servicios con las calidades antes dichas, en la mayoría de los casos están supervisadas por un funcionario público, quien tiene la función o labor de vigilar y coordinar que el objeto del acuerdo de voluntades se cumpla a cabalidad. Por consiguiente, estas personas (contratista-supervisor) en aras de ejercer ese control puede ser tanto sujeto activo como pasivo de las conductas de acoso laboral; en ese sentido la ley impugnada no es clara bajo tal supuesto fáctico, dejando con ello una notable desigualdad y olvidándose el legislador que el principio de la dignidad humana es reinante dentro de un modelo de Estado Social de derecho como el colombiano, y está por encima de cualquier formalidad.”[4]

IV. INTERVENCIONES

1. Intervención del Ministerio de la Protección Social

El Ministerio de la Protección Social actuando mediante apoderado solicitó la declaratoria de exequibilidad de la disposición acusada. El Ministerio argumenta que:

No cabe la declaratoria de inconstitucionalidad de la norma demandada, habida cuenta que en ningún momento la norma entra a desconocer la dignidad humana de las personas, habida cuenta que la norma se dicto bajo el parámetro de la relación laboral, es decir, prestar de manera personal la labor, con subordinación y bajo una remuneración.

Es importante tener en cuenta que, la independencia en las actividades que se realizan, no someten las personas a la absoluta obediencia, porque la independencia en el desarrollo de una actividad no le ocasiona a la persona el sentido de subordinación, por consiguiente, lo indispensable y lo obligatorio es cumplir con el objeto contractual del cual se derivan las obligaciones y deberes que el contratista debe acatar y cumplir, más no lo deja sujeto al sinnúmero de órdenes que el funcionario bajo un contrato de trabajo debe estar sujeto. Es por lo que la ley demandada adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar los hostigamientos y el acoso laboral que se pueden suscitar de la relación personal por el servicio que presta el funcionario que se encuentra bajo los parámetros del contrato laboral.

El Ministerio sostiene que la disposición acusada no vulnera la dignidad humana toda vez que ésta “no hizo distinción en las personas, sino en la labor y actividad que se vaya a desarrollar en una empresa. Es evidente y como antes lo señale el funcionario esta sujeto a una subordinación ante el jefe inmediato mientras que el independiente como es el caso de los contratistas, desarrollan su actividad dentro de los parámetros de un contrato, el cual no los obliga a desarrollar su actividad de manera constante e ininterrumpida, sino a cumplir con el objeto del contrato que suscribió, el cual no genera subordinación ni prestación personal de la actividad.”[5]

Igualmente, sostiene que la norma no contraría los fines esenciales del Estado pues “es claro que lo consagrado en la norma demandada fue todo lo contrario, para prevenir y sancionar las posibles conductas en las que pueden incurrir aquellos funcionarios que por su estatus ejerzan sobre los servidores que se encuentran bajo su mando o coordinación.”[6]

Para el Ministerio, la disposición tampoco vulnera el derecho a la igualdad porque “la desigualdad debe predicarse entre iguales, así tenemos que las conductas que se han descrito como acoso laboral para los funcionarios que por el desarrollo de sus funciones tengan las tres características: prestación de un servicio personal, la subordinación y una remuneración. Caso que no ocurre con las personas que ejecutan un objeto contractual como es el contratista, toda vez que es una persona independiente de la administración y no esta sujeta a la obediencia y subordinación que si lo exige la ley laboral para los que suscriben un contrato laboral.

Es por lo anterior, que no se vulnera el artículo 13 de la Carta, toda vez que estamos frente a casos totalmente distintos y de esta manera lo vio la Ley 1010 de 2006, cuyo objetivo es corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo sobre quienes realizan sus actividades bajo una relación laboral.”[7]

De acuerdo a lo anterior, el Ministerio solicita la declaratoria de constitucionalidad de la disposición demandada.

V. CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACIÓN

El Procurador General de la Nación mediante concepto 4362 solicita a la Corte Constitucional que se declare la constitucionalidad de la disposición demandada “siempre y cuando se incorpore en su interpretación “en tanto no se presente subordinación o dependencia””.

La Vista Fiscal considera que el problema jurídico que la Corte debe resolver en esta oportunidad es “¿La no aplicación de la Ley 1010 de 2006 en el ámbito de las relaciones civiles, derivadas de los contratos de prestación de servicios, vulnera el derecho a la igualdad de los contratistas con relaciones de subordinación?”.[8]

El Procurador señaló que de acuerdo a la ley y a la jurisprudencia constitucional existen tres elementos esenciales en la contratación laboral: i) la existencia de la prestación personal del servicio, ii) la continuada subordinación laboral, y iii) la remuneración como contraprestación del mismo. A su vez, precisó que el contrato realidad se trataba de “aquella relación que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera vinculación laboral en donde se establece el primado de la ausencia sobre la forma”[9], y que “la legislación laboral irradiada por los principios constitucionales ha fijado unos criterios claros para proteger a los trabajadores y aquellos contratistas que mediante la celebración de contratos de prestación de servicios, en realidad, se encuentren subordinados y por tanto inmersos en una relación laboral no reconocida. Evento este último en que la carga de la prueba recae en el empleador.”[10]

La Procuraduría advirtió que los reproches planteados por el demandante sobre los riesgos que existen de camuflar verdaderos contratos laborales ya han sido abordados por la jurisprudencia constitucional al desarrollar principios que protegen al trabajador. No obstante, señaló que:

“(…) es cierto que una segunda lectura del parágrafo permite que otra interpretación pueda prosperar, como es que el legislador en vez de condicionar los contratos de prestación de servicios a una ausencia de subordinación, afirmara que estos nunca conllevan subordinación .

La ambigüedad de la redacción podría ser superada si se introdujera un condicionante en el verbo presentar, de tal forma que en vez de decir “se presenta” pase a ser “se presente”. Con esta alternativa el precepto ganaría en claridad, pues daría certeza a que ante el supuesto de subordinación el contrato de prestación de servicios se desnaturaliza, pasando a ser uno laboral, en el que recaen las medidas de protección para el trabajador establecidas en la Ley 1010 de 2006. Interpretación perfectamente conforme con la Constitución y la jurisprudencia constitucional.

Por lo cual, en concepto de este despacho, no le asiste razón al demandante al sostener que el parágrafo (parcial) del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo” es inconstitucional, siempre y cuando se incorpore en su interpretación “en tanto no se presente subordinación o dependencia.”[11]

VI. CONSIDERACIONES

1. Competencia

De conformidad con lo dispuesto en el numeral 4º del artículo 241 de la Constitución Política, corresponde a esta corporación conocer de la presente demanda, por dirigirse contra una norma perteneciente a una Ley de la República.

2. Problema Jurídico

En el presente caso la Corte encuentra el siguiente problema jurídico a resolver: ¿La exclusión de las relaciones civiles y comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación de la protección establecida en la Ley 1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo vulnera el derecho a la igualdad?

Para resolver el problema, la Corte, primero, se referirá al contexto de la norma demandada y a su objeto. Después, analizará los elementos normativos del artículo demandado. Finalmente, se referirá al problema jurídico para determinar si el cargo del demandante es procedente o no.

3. Objeto de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.”

3.1. Contexto legal y jurisprudencial de la Ley 1010 de 2006.

En la sentencia C-898 de 2006[12] la Corte se pronunció sobre el contexto legal de la Ley 1010 de 2006. Se dijo:

“El artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 establece el objeto de la Ley y los bienes jurídicos protegidos por ella:

Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

La lectura del artículo permite establecer que el objetivo primordial de la norma es crear herramientas para la protección frente a “todo ultraje contra la dignidad humana” en el marco de las relaciones de trabajo, a través de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Según la ley, el acoso laboral consiste en “toda conducta (...) encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” La ley lo definió así:

Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Así mismo la ley señaló explícitamente las conductas que llevan a presumir el acoso laboral:

Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.[13]

La sanción del acoso laboral ha de estar precedida del siguiente procedimiento:

Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.[14]

En el evento de comprobarse el acoso laboral la norma dispone las siguientes sanciones:

Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

Las sanciones anteriores se atenúan cuando se comprueben las conductas enunciadas en el artículo 3, parcialmente demandado. Sin embargo, la norma no establece criterios para la graduación de las sanciones de acuerdo a las causales atenuantes o agravantes. No obstante, la norma sí establece que la graduación para los servidores públicos se hará “sin perjuicio de lo establecido en el Código Disciplinario Único”[15], que a su vez dispone los niveles de graduación de las faltas. Así mismo, la norma, cuando establece la multa como sanción, dispone que ésta sea entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Por lo tanto, el juzgador tiene un margen de determinación del quantum y el tipo de sanción, dentro de los límites claros fijados por la ley, de acuerdo a la valoración de la conducta y de la causal de atenuación.

Cabe resaltar que las normas sobre acoso laboral buscan proteger derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales atendiendo a su especificidad y al tipo de problemas, abusos y arbitrariedades que en dichos contextos se pueden presentar. No obstante, las conductas comprendidas por el acoso laboral pueden, según las circunstancias del caso, tener proyecciones en otros ámbitos como en el penal. Así, por ejemplo, el delito de constreñimiento ilegal es agravado en razón a un elemento laboral. En efecto, el artículo 182 del Código Penal dice que “el que, fuera de los casos especialmente previstos como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años.” Esta conducta es agravada “cuando el agente abuse de superioridad docente, laboral o similar.”[16]”[17]

Finalmente, la Corte también resalta que aún en situaciones en las cuales se den contratos de prestación de servicios de forma independiente se deben respetar los derechos fundamentales de las personas y que en el ordenamiento jurídico hay instrumentos para exigir dicho respeto, según las especificidades de cada caso.