Concepto 10240-129943
11 de Mayo de 2011
Ministerio de la Protección Social
Terminacion de contrato verbal por accidente, dejando al empleado en estado de discapacidad
En atención a la comunicació n del asunto, donde comenta el caso de una persona que durante 12 año s se desempeñ ó como jardinero de una empresa debidamente constituida, sin haber nunca suscrito contrato alguno, relación que fue terminada por la contratante debido a un accidente cerebro vascular que dejó en estado de discapacidad a su presunto trabajador, y a quien únicamente le fue entregado un mercado, recogido por los trabajadores de la empresa, esta Oficina se permite manifestar:
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando ademá s de los elementos esenciales de un contrato, capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito, se den los elementos de que trata el artículo 23 del Códig o Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por si mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración de! contrato. Todo ello sin que afecte el honor, ¡a dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
Como se puede apreciar, si en una relación contractual no se presentan los anteriores elementos, no habría un contrato de trabajo, sino uno diferente (civil, comercial, asociado, etc.).
Teniendo en cuenta que hasta el momento se desconoce cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes, si se trató de un contrato de naturaleza laboral o cualquiera otro, inicialmente se haría necesario determinar esta situación, para poder establecer cuáles serían los derechos del trabajador, situación que únicamente puede ser declarada por el Seño r Juez Laboral, previo trámite del proceso ordinario correspondiente.
No obstante lo anterior y dada la precaria situación de la persona en cuestión, en el hipotético caso de que se tratara de un contrato de trabajo, el artículo 26 de la Ley 361, refiere:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
*No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
NOTA: (*) Inciso declarado CON DI Cl ONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-531-00 de 5 de mayo de 2000, Magistrado Ponente Dr. Alvaro Tafur Galvis, “bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (CP., arts. 2° y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (CP., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Por lo anterior, la norma dispuso de fuero especial para los trabajadores en estado de discapacidad, para que la autoridad administrativa (Inspector de Trabajo), califique las causales invocadas por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y proceda a autorizarlo o no.
De tratarse de un contrato de trabajo, la empresa debió tramitar este permiso ante dicho funcionario, pues de proceder a terminar el contrato de trabajo sin contar con aquel, dicha determinación podrá llegar a ser declarada nula por el Seño r Juez, por lo tanto ineficaz, obligando a la empleadora a reintegrar el trabajador y pagar los salarios y prestaciones sociales desde cuando se produjo la decisión del empleador, hasta la fecha en que éste sea reintegrado.
Por último, teniendo en cuenta que con la decisión proferida, se ha podido vulnerar el derecho a la vida, a la segundad social, al mínimo vital y posiblemente-, al debido proceso, podría el trabajador o cualquier persona, actuando en nombre y representación de aquel, acudir ante el Seño r Juez Constitucional, para que haciendo uso de la acción constitucional respectiva, persiga que se tutelen los derechos fundamentales del trabajador, que posiblemente se están viendo vulnerados.
Este concepto tiene los alcances que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
