CONCEPTO 343074 21 de noviembre de 2008
Ministerio de Protección Social.
Terminación de contrato a término fijo para una trabajadora en estado de embarazo.
El numeral 1 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra el mecanismo de terminación del contrato a término fijo por el vencimiento del plazo estipulado, afirmando:
"ARTICULO 46. CONTRATO A TÉRMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
(...)"
Ahora bien, en el caso especial de la trabajadora en estado de gravidez es pertinente considerar la aplicabilidad del anterior artículo. En este sentido, la Corte Constitucional mediante sentencia T-426 de 1998, con ponencia del Magistrado ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO, concluye:
"Así pues, el arribo de la fecha de terminación de! contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad con sus obligaciones, " a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando exista notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo (...)" (Se subraya)
De igual forma, éste alto tribunal por medio de sentencia T-736/99, con ponencia del Magistrado VLADIMIRO NARANJO MESA, señala:
"En oportunidades anteriores, la Corte Constitucional se ha pronunciado en torno de los derechos al trabajo, a la maternidad y a la igualdad de mujeres embarazadas. Al respecto ha sentado con claridad una posición según la cual dichas mujeres gozan de una estabilidad laboral reforzada. En este sentido, en la Sentencia C-470 de 1997[1] afirmó:
"La Corte considera que, la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas"
Por consiguiente, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo no es causal suficiente para terminar el contrato a termino fijo a la trabajadora en estado de gravidez, pues si la mujer embarazada ha cumplido con sus obligaciones laborales y se encuentran vigentes las causas que originaron la contratación, debe garantizarle la renovación del contrato; lo anterior, a partir de la protección otorgada por la jurisprudencia constitucional.
Finalmente, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo consagra que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia; así las cosas, mediante sentencia T-095/08 con ponencia del Magistrado HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO, instaura la falta de eficacia de del despido de la mujer trabajadora, afirmando:
“En tal sentido, la legislación laboral ha proscrito la posibilidad de despedir a cualquier mujer trabajadora por razón o por causa del embarazo y ha elevado a la categoría de presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia aquel que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecidos." (Se Subraya)
De acuerdo a lo expuesto, el empleador debe garantizar la renovación del contrato de trabajo a termino fijo, siempre que la trabajadora cumpla a cabalmente con sus obligaciones y subsistan la causas que dieron origen a la contratación. En caso contrario, a falta de autorización del inspector de trabajo, no produce ningún efecto la terminación del mencionado contrato, por consiguiente, hay lugar al reconocimiento de salarios, prestaciones y afiliación al Sistema Integral de Seguridad Social por el tiempo que la trabajadora estuvo desvinculada. Lo anterior, a partir de la presunción que el despido es por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto.
