Restricciones para el convenio del salario integral, y duración máxima de la jornada laboral

Concepto 7048

09 de enero de 2009
Ministerio de la Proteccion Social
Restricciones para el convenio del salario integral, y duración máxima de la jornada laboral

En atención a la comunicación de la referencia, donde comenta que se encuentra vinculada con un empleador desde hace mas de seis años mediante un contrato de trabajo verbal, que devenga un salario integral de $650.000, que su jornada de trabajo es de domingo a domingo entre las 15:00 y las 22:30, con descanso un día domingo cada 15 días, que no tiene derecho a prestaciones sociales, y consulta si su empleador la puede despedir, esta oficina se permite manifestar:

 

En primer lugar, el contrato de trabajo puede ser suscrito de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado y por ser un requisito necesario para aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea indefinida, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

 

Para aclarar la duración de su contrato de trabajo, basta remitirnos al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que su parte inicial dice: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente”, de lo cual se desprende que su contrato de trabajo, al ser verbal, podría considerarse como suscrito a término indefinido.

 

En cuanto a que si el salario por Usted devengado es o no integral, se hace necesario verificar el contenido del numeral 2° del artículo 132 del mismo código laboral, que dice:

 

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

 

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa  que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

(Subrayas fuera del texto original)

 

Así las cosas, teniendo en cuenta que el salario mínimo legal mensual vigente para el año 2008 era de $461.500, el Salario Mínimo Integral para dicho año sería el resultado de la siguiente ecuación: $461.500 X 10 = $4’615.000, valor al que debe agregarse el factor prestacional de la empresa que en todo caso no podrá ser inferior al 30%, es decir, $4’615.000 X 1.30 = 5’999.500, correspondiendo a éste último, el valor del salario integral mínimo para el año 2008, luego los $650.000 que menciona devengar mensualmente, no podría ser considerado como salario integral.

 

En cuanto a lo manifestado de su jornada laboral, resulta importante tener claro cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo, para lo cual habremos de remitirnos a lo señalado en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

“Duración.

 

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

 

a) En las labores que sean especialmente insalubres (…)”

 

Infortunadamente en su comunicación no menciona cuál es el trabajo que desarrolla, sin embargo es de aclarar que existen unas excepciones para determinadas actividades, contenidas en el artículo 162 del mismo código, que dice:

 

“Excepciones en determinadas actividades.

 

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo, y

d) <Literal derogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970.>

2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder lo límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente.

El empleador esta obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.

 

Se aprecia que la jornada de trabajo que cumple, independientemente de la labor que realice, supera la máxima legal establecida, pues al laborar 7.5 horas diarias en 7 días, resulta un total de 60 horas semanales, es decir, 12 horas más de las legalmente autorizadas y no menciona que su empleador, haya solicitado a este Ministerio, permiso para laborar horas extras.

 

Aunado a lo anterior, con relación al descanso dominical, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

“Artículo 172. Norma general.

 

Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”,

 

“Artículo 179. Remuneración.

 

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2 Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3 Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

 

Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

 

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1° de abril del año 2003.

 

Parágrafo 2°. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.

 

“Artículo 180. Trabajo excepcional.

 

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

 

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo”.

 

“Artículo 181. Descanso compensatorio.

 

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”.

 

Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2° del artículo 179, el trabajo dominical es:

 

Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero.

 

Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “… derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del valor correspondiente a horas extras laboradas.

 

Por lo anterior, quien labora ocasionalmente los días domingo, tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día; Quien labore habitualmente los días domingo, tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día.

 

En cuanto a las prestaciones sociales, que dicho sea de paso, equivocadamente considera no tener derecho, debe tener en cuenta que todo contrato de trabajo, verbal o escrito, genera el pago de salarios y prestaciones sociales, derechos liquidados que se causan y liquidan en proporción al tiempo trabajado.

 

Salario: Determina el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo “Todo trabajo dependiente debe ser remunerado” y éste no puede ser inferior al mínimo legal, que de conformidad con el Decreto 4965 del 27 de diciembre de 2007, para el año 2008 fue fijado en la suma de $461.500, cuando el trabajador labora la jornada máxima legal de ocho (8) horas diarias, cuarenta y ocho semanales (48), para quienes laboran jornadas inferiores a la mencionada, puede pagarse en proporción al número de horas trabajadas. (Artículos 145 y 147 del Código Sustantivo del Trabajo). Para el año 2009, el Decreto 4868 del 30 de diciembre de 2008, incrementó el salario mínimo en un 7.67%, siendo para el presente año, la suma de $496.900.

Auxilio de Transporte: Debe cancelarse de manera mensual y les corresponde a todos los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos, que para el año 2008, corresponde a $55.000 (Decreto 4966 de 2007), siempre que el trabajador deba utilizar el servicio de transporte para desplazarse desde su lugar de residencia hasta su sitio de trabajo. Para el año 2009. Mediante el Decreto 4869 del 30 de diciembre de 2008, se fijó la suma de $59.300.

 

Vacaciones anuales: Determina el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

“Duración.

 

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

 

2. (…)”

 

De lo anterior se deduce que por cada año de trabajo, el trabajador tiene derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de descanso remunerado con el salario que esté devengando (en dinero y en especie) al momento de entrar a disfrutarlas. En caso de retiro del trabajador sin haber disfrutado del periodo de vacaciones, determina el artículo 1° de la Ley 995 de 2005:

 

“Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo.

 

Los empleados públicos, trabajadores ofíciales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado”.

 

Auxilio de cesantías: Determina el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo, lo siguiente:

 

“Regla general.

 

Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de  año”. (Subrayas fuera del texto original).

 

Intereses a la cesantía: En el mes de enero de cada año deberá pagarse directamente al trabajador, el valor que correspondiente al 12% anual sobre el saldo consolidado del Auxilio de Cesantías al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. Si el trabajador no ha prestado servicios durante todo el año, el interés se reconocerá en forma proporcional. La obligación de pagar intereses, en el caso de terminación del contrato en cualquier época, también debe cumplirse en forma proporcional, según dispone el numeral 2° del artículo 99 de la Ley 50 de 1990.

 

Prima de Servicios: Por cada año de servicio, se cancelan 15 días de salario a más tardar en la segunda quincena de junio y en los primeros 20 días calendario de diciembre, ó proporcional al tiempo laborado (artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo).

 

Suministro de calzado y vestido de labor (dotación): De acuerdo con el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, “Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”.

 

Seguridad Social: La afiliación al Sistema Integral de Seguridad Social es obligatoria para todos los trabajadores (pensión, salud y riesgos profesionales), y su pago se efectúa mensualmente. Para su liquidación deberá tenerse en cuenta:

 

a) Salud: Corresponde al 12,5% sobre el salario devengado, 4% a cargo del trabajador y 8.5% a cargo del empleador.

 

b) Pensión: Para el año 2008 corresponde al 16% del salario, 25% a cargo del trabajador y 75% a cargo del empleador.

c) Riesgos Profesionales: El porcentaje correspondiente al riesgo al que se encuentre expuesto el trabajador que es cancelado en su totalidad por el empleador.

 

Los anteriores conceptos corresponden a los mínimos derechos y garantías consagrados en la legislación colombiana a favor de los trabajadores. A partir de allí, las empresas pueden establecer prestaciones o pagos adicionales, denominados extralegales, pero no, desconocer los mínimos anteriormente comentados.

 

Aclarado lo anterior, en cuanto al estado de embarazo de la trabajadora, es de aclarar que la maternidad goza de una especial protección del estado y la trabajadora, por el simple hecho del embarazo, obtiene una estabilidad laboral reforzada de origen constitucional, denominado “fuero de maternidad”, como la Corte Constitucional lo señaló en sentencia T – 040A de 22 de enero de 2001:

 

“En múltiples oportunidades esta Corporación se ha pronunciado respecto a la especial protección, que consagra la Constitución a la mujer en estado de embarazo; es así como la jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una “estabilidad laboral reforzada”; asimismo ha indicado, que el despido de la mujer por razón de su estado de gestación es ineficaz y, por lo tanto, procede el reintegro además del pago de los emolumentos dejados de recibir y las indemnizaciones a las que haya lugar; también ha destacado la jurisprudencia que la mujer embarazada tiene el derecho constitucional fundamental

 

a no ser discriminada en el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por causa del embarazo, es decir, a una estabilidad laboral o lo que se ha denominado el “fuero de maternidad” y por último ha considerado que para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable terminar el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo”.

 

Con ocasión de la Sentencia T 95 de 2008, la H. Corte Constitucional manifestó, que la protección legal dispuesta en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, encontraba sustento, cuando las mismas eran apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el Fuero de Maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente dicho evento ocurrió y con el fin de garantizar sus derechos constitucionales y legales, la carga de la prueba dejaría de ser el aviso o la notificación que ésta hiciera a su empleador, para bastar con la simple prueba médica de la existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de una relación laboral, independientemente de la duración del contrato de trabajo suscrito.

 

Respecto de su preocupación por un posible despido, independientemente del contrato de trabajo que haya suscrito, determina el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

“Prohibición de despedir.

 

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. (Subrayas fuera del texto original).

3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”.

 

El numeral 3° del artículo trascrito fue declarado exequible condicionado por la H. Corte Constitucional, mediante sentencia C 497 de 1997, así:

 

“Primero: Declarar EXEQUIBLE el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, tal y como fue modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, en el entendido de que, en los términos de esta sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial protección constitucional a la maternidad (CP arts 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.

 

Segundo: Declarar EXEQUIBLES los artículos 2° de la Ley 197 de 1938 y 21 del decreto 3135 de 1968, en el entendido de que, en los términos de esta sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial protección constitucional a la maternidad (CP arts 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una servidora pública durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente  autorización previa del funcionario del trabajo competente, en el caso de las trabajadoras oficiales, o sin la correspondiente resolución motivada del jefe del respectivo, en donde se verifique la justa causa para el despido, en el caso de las empleadas públicas”.

 

Lo anterior implica una estabilidad laboral reforzada para el caso de la mujer que se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, por lo que carecerá de todo efecto su despido, sin que medie previa autorización del funcionario competente, quien verificará la existencia o no de la justa causa invocada, para proferir su decisión.

 

En cuanto al tema puntual de las citas médicas, el tiempo utilizado para la asistencia a éstas, siempre que sea racional y justificado por el trabajador, son licencias que el empleador está facultado para conceder, habida cuenta que, dentro de las obligaciones a su cargo, el numeral 2° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, prescribe que se encuentra la de procurar a sus trabajadores condiciones que garanticen razonablemente su seguridad y salud.

 

Señala, el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

“(…)

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada… En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del patrono.

(…)”

 

La norma en cita determina los casos bajo los cuales el empleador se encuentra obligado a otorgar permiso a sus trabajadores, dentro de los que no aparece el permiso para asistir a citas médicas, entiendo esta Oficina, que el no otorgamiento de tales permisos atentaría contra el derecho a la salud, vida e integridad del trabajador, sin perjuicio del derecho que le asiste al empleador de solicitar los soportes médicos respectivos que justifiquen su ausencia y de optar por exigir compensar el tiempo en horas diferentes a la jornada ordinaria ó descontársele al trabajador, como lo prevé la norma antes citada.

 

No obstante no consultarlo, debe tener en cuenta que la licencia de maternidad es una prestación económica por 84 días, que tiene como finalidad, la recuperación física de la madre y su permanencia con su hijo, buscando garantizar el mejor ambiente, durante sus primeros meses de vida.

 

El valor económico de dicha prestación, corresponde al 100% del valor del último salario reportado a la EPS a la cual estuvo afiliada la trabajadora durante la etapa de gestación y así mismo, es asumida y pagada por la EPS al empleador, mediante una liquidación y autorización de descuento de los aportes que mensualmente efectúa el empleador, para que éste a su vez, éste se la cancele a la trabajadora, en la periodicidad en que le venía cancelando su salario, para que cuente con los recursos económicos necesarios que garanticen su supervivencia y el de su hijo, durante el tiempo que dura la incapacidad.

 

Así las cosas, el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral son una obligación en cabeza del empleador y deberá efectuarlas con el salario que devenga el trabajador, tal como lo dispone el artículo 17 de la ley 100 de 1993, Modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003:

 

“Obligatoriedad de las cotizaciones.

 

Durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados y empleadores, con base en el salario que aquellos devenguen.

Salvo lo dispuesto en el artículo 64 de esta ley, la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.

Lo anterior será sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuar efectuando el afiliado o el empleador en el caso del régimen de ahorro individual con solidaridad”.

 

Posteriormente, refiere el artículo 22 de la misma ley 100.

 

“Obligaciones del empleador.

 

El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno.

El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere efectuado el descuento al trabajador.” (Resaltado fuera del texto original)

 

En cuanto al sistema general de seguridad social en salud, dispone el artículo 161 de la ley 100:

 

“Deberes de los empleadores.

 

Como integrantes del sistema general de seguridad social en salud, los empleadores, cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores, deberán:

 

1. (..)

2. En consonancia con el artículo 22 de esta ley, contribuir al financiamiento del sistema general de seguridad social en salud, mediante acciones como las siguientes:

a) Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden, de acuerdo con el artículo 204;

b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio, y

c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la entidad promotora de salud, de acuerdo a la reglamentación que expida el gobierno.

3. (…)

4. (…)

 

Parágrafo. Los empleadores que no observen lo dispuesto en el presente artículo estarán sujetos a las mismas sanciones previstas en los artículos 22 y 23 del libro primero de esta ley. Además, los perjuicios por la negligencia en la información laboral, incluyendo la subdeclaración de ingresos, corren a cargo del patrono. La atención de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de no haberse efectuado la inscripción del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones en la entidad de seguridad social correspondiente”.

 

 

De las normas trascritas se puede concluir, que a la trabajadora le asiste derecho, a la terminación del periodo de gestación, a una licencia remunerada por 84 días, dinero que debe cancelar el empleador y que posteriormente él recobrará a la EPS a la que tenga afiliada a la trabajadora y en caso de haberla afiliado, no sólo deberá asumir el pago de dicha prestación económica sino que además, deberá asumir el valor de los servicios médico asistenciales correspondientes.

 

Teniendo en cuenta que al parecer su empleador no está actuando acorde con el ordenamiento laboral, bien podría Usted acercarse personalmente ante el Señor Inspector de Trabajo más cercano al lugar de su domicilio y exponerle la situación comentada, quien le podrá brindar una información concreta sobre esta situación en particular y dado el caso, iniciar la investigación administrativa correspondiente, tendiente a determinar el posible incumplimiento de su empleador a las normas laborales y dado el caso, que contra él se impongan las sanciones a que haya lugar, sin que ello implique que a futuro, Usted pueda acudir ante el Señor Juez Laboral, para que mediante sentencia, obligue a su empleador a cancelar los rubros dejados de pagar.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

 

Cordial saludo,

 

LIGIA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ

Coordinadora Grupo Consultas

 

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