Reglamento para sancionar ausencias injustificadas del trabajo.

Concepto 204947
21 de julio de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Reglamento para sancionar ausencias injustificadas del trabajo.

En atención a la comunicación de la referencia, donde comenta que un trabajador lleva ausente dos semanas del sitio de trabajo sin aparente justa causa y consulta cómo se debe actuar, esta oficina se permite manifestar:

 

Las faltas disciplinarias en que un trabajador pueda incurrir y su correspondiente sanción, deben estar debidamente determinadas en el Régimen Disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo de cada empresa, en la Convención Colectiva o lo que se haya dispuesto en el Contrato de Trabajo, disposiciones que usualmente son las mismas contenidas en los artículos 55, 56, 57 58, 59 60 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que para facilitar su proveer, se trascriben:

 

“Artículo 55. Ejecución de buena fe.

 

El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”.

 

“Artículo 56. Obligaciones de las partes en general.

 

De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador”.

 

“Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador.

 

Son obligaciones especiales del trabajador:

 

1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. (Subrayas fuera del texto original).

 

(…)”

 

“Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores.

 

Se prohíbe a los trabajadores:

 

1.  (…)

 

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

 

5. (…)”

 

Como se puede apreciar, el trabajador se encuentra obligado a prestar en debida forma y en los términos estipulados en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo y en la normatividad laboral vigente, los servicios contratados, de tal forma que cualquier incumplimiento a los mismos, faculta al empleador a tomar las medidas disciplinarias que considere convenientes y necesarias, para el cabal desarrollo de las actividades de la empresa y el mantenimiento del clima laboral adecuado.

 

Por lo anterior, la empresa puede requerir por escrito al trabajador para que se presente al trabajo a rendir los descargos correspondientes, para que una vez escuchado, el empleador tome la decisión que corresponda, que bien puede ser una sanción disciplinaria o incluso la terminación del vínculo laboral.

 

El literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, determina las causales que puede invocar el empleador, para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, modo de terminación que no origina el pago de alguna indemnización al trabajador, artículo que para facilitar su proveer, se trascribe:

 

“Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa.

 

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

 

A. POR PARTE DEL EMPLEADOR:

 

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

 

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

 

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

 

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

 

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

 

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

 

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

 

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

 

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

 

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

 

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

 

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

 

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

 

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

 

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

 

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 

B) POR PARTE DEL TRABAJADOR. (…)”

 

Por su parte, señala el artículo ,108 del Código Sustantivo del Trabajo, las disposiciones normativas que debe contener el Reglamento Interno de Trabajo, así:

 

“Contenido.

 

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

 

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

 

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

 

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

 

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

 

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

 

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

 

7. Salario mínimo legal o convencional.

 

8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

 

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.

 

10. Prescripciones de orden y seguridad.

 

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

 

12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.

 

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.

 

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

 

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.  (Subrayas fuera del texto original).

 

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. (Subrayas fuera del texto original).

 

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. (Subrayas fuera del texto original).

 

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

 

19. Publicación y vigencia del reglamento”.

 

El Reglamento Interno de Trabajo que es “el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”, (Artículo 104 CST), debe ser adoptado de acuerdo con el artículo 105 del mismo código, por:

 

“Obligación de adoptarlo.

 

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

 

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.

 

Así las cosas, de estar obligado el empleador a adoptar el Reglamento Interno de Trabajo, las conductas disciplinarias en que incurra un trabajador, deben estar contenidas en éste, así como la tasación de la sanción, razón por la cual, no es posible para esta oficina determinar si el trabajador incurrió o no en un tipo disciplinario y cuál sería la sanción a la que se haya hecho merecedor, además que ello escaparía del ámbito de nuestra competencia, pues esa es una facultad que reside única y exclusivamente en cabeza del empleador, resguardando eso sí, el derecho de defensa que le asiste al disciplinado, en procura de salvaguardar el derecho Constitucional al debido proceso.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

 

Cordial saludo,

 

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

 

 

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