Protección a la maternidad en el Reglamento Interno de Trabajo

Concepto 8350
13 de enero de 2009
Ministerio de la proteccion Social
Protección a la maternidad en el Reglamento Interno de Trabajo

En atención a la comunicación de la referencia, donde consulta si debe la empresa que gerencia, actualizar el Reglamento Interno de Trabajo en lo relacionado a la protección de la maternidad, esta oficina se permite manifestar:

 

Señala el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, las disposiciones normativas que debe contener el Reglamento Interno de Trabajo, así:

 

“Contenido.

 

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

 

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

7. Salario mínimo legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.

10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. (Subrayas fuera del texto original).

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

19. Publicación y vigencia del reglamento.

 

El Reglamento Interno de Trabajo que es “el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”, (Artículo 104 CST), debe ser adoptado de acuerdo con el artículo 105 del mismo código, por:

 

“Obligación de adoptarlo.

 

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

 

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores”.

 

Por último, señalan los artículos 14 y 16 del mismo Código Laboral:

 

“Artículo 14. Carácter de orden público. lrrenunciabilidad.

 

Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley”.

 

“Artículo 16. Efecto.

 

1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tiene efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores.

 

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitrario por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador”.

 

La finalidad del Reglamento Interno de Trabajo no resulta ser otra, que la establecer las normas internas y particulares de cada empresa, en relación con las condiciones laborales a las que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores. En virtud de lo plasmado en los artículos 14 y 16 trascritos, independientemente de que conste o no en el reglamento interno de trabajo, las normas laborales, éstas se entienden incorporadas a las relaciones de trabajo y surten efecto de inmediato.

 

Así las cosas, a menos que el empleador quisiera disponer algún plus a favor del trabajador, es decir, otorgar una prestación adicional a la contemplada en la norma, no se haría necesario actualizar el reglamento interno, pues si en éste únicamente se pretende plasmar aquello que ya está dispuesto, bien por la norma o bien por desarrollo de la jurisprudencia constitucional, no obstante poder hacerlo, resultaría innecesario pues per se, desde la entrada en vigencia de la norma o desde la ejecutoria de la sentencia de contitucionalidad, surten los efectos en ella contenidos.

 

Situación diferente la ocurrida con la expedición de Ja Ley 1010 de 2005, pues ésta expresamente dispuso su inclusión en el reglamento interno, básicamente para que allí se dispusiera de los mecanismo de que aquella trata, pero independientemente de que la empresa actualizara o no su reglamento, aparte de la sanción por no hacerlo, lo dispuesto en la Ley entró a regir en las relaciones laborales de la empresa, desde el momento mismo de su promulgación, pues no sería de recibo que el empleador se viera exonerado de cumplir la norma, por no incorporarla en su reglamento.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

 

Cordial saludo,

 

LIGIA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ

Coordinadora Grupo Consultas

Chatea con nosotros