Concepto 204954
21 de julio de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Prórroga del contrato de trabajo a término fijo.
En atención a la comunicación de la referencia, donde comenta que dentro del término legal, fue avisado un trabajador de la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo a termino fijo y que como la empresa desea contratarlo nuevamente pero ahora mediante un contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada, debe dejar mediar algún lapso entre un contrato y otro, y consulta también respecto de cómo contabilizar los días de vacaciones de un trabajador que disfrutando de éstas fue incapacitado, esta oficina se permite manifestar:
Es de aclarar que el contrato de trabajo suscrito a término fijo, conservará su esencia de ser temporal, independientemente de las veces que el mismo sea prorrogado, es decir, el contrato de trabajo a término fijo siempre será a término fijo pero podrá prorrogarse indefinidamente, tal cual lo determina el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Contrato a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término filo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales,- el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente. (Subrayas fuera del texto original)
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”.
Por lo dicho, vencido el término de duración del contrato, a menos que medie manifestación escrita y expresa de una de las partes, sobre su intención de no prorrogarlo, en la forma prevista en la norma, dicho contrato se entenderá prorrogado, en los mismos términos del contrato inicial, y a partir de la tercera prórroga del contrato, aquellos contratos de trabajo cuya duración haya sido pactada inferior de un año, dejarán de serlo y pasaran a ser contratos de trabajo a término fijo, pero de un año, empezando a contarse el año, a partir del día siguiente del vencimiento de la tercera prórroga.
No resulta clara para esta oficina, la necesidad de terminar el contrato suscrito y volverlo a contratar inmediatamente, es decir, liquidar el contrato de trabajo al vencimiento del término pactado y suscribir uno nuevo a partir del día siguiente, toda vez que como se mencionó, la norma dispuso la posibilidad de prorrogar el mismo, de tal forma que cuando un contrato de trabajo es prorrogado, no hay terminación del mismo, sino que inmediatamente termina el primero, inicia el segundo y así sucesivamente, hasta cuando las partes decidan su terminación, por vencimiento de la duración del mismo, por mutuo acuerdo, por la muerte del trabajador o por la terminación del mismo por justa causa, sin lograr entender tampoco, a qué se refiere con la continuidad laboral y dado el caso, cuál podría ser la afectación que pudiere sufrir la empresa con la misma?
En cuanto a la terminación de un contrato y la suscripción de uno nuevo, independientemente del lapso que medie entre el uno y el otro, prevalece el mandato Constitucional de que trata el artículo 53, es decir, la primacía de la realidad sobre la forma. Para dar claridad a lo comentado, se trascriben algunos apartes jurisprudenciales, respecto del tema de autos.
“Contratos de trabajo sucesivos. Relación laboral única. Ciertamente los documentos en referencia y otros que obran en el expediente (ver fls. 33 a 36) informan que los citados contratantes celebraron durante el mencionado lapso de servicios varios contratos diferentes que fueron terminados y liquidados sucesivamente, pero es ostensible que las diversas contrataciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que en los casi 24 años de servicio la demandante siempre ocupó el mismo cargo (ver flo. 78) y las supuestas desvinculaciones y reenganches se produjeron seguidamente o con un precario lapso de tiempo entre unas y otras (…).
Resulta pues, que el tribunal incurríó en manifiesto error de hecho al aceptar la posición empresarial en el sentido de que se dieron varios contratos sucesivos de trabajo desconociendo así el principio del derecho laboral consistente en que deben preferirse los datos de la realidad sobre aquellos puramente formales que arrojen los documentos, máxime si estos últimos implican simulación con respecto de varios derechos primordiales e irrenunciables del trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent, Nov. 24/88).
“Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día, por lo cual la relación laboral no se interrumpió.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que el acusador cita, exige como se ve del mismo texto por él trascrito, que haya realmente un contrato distinto, para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones, porque si los dos contratos son en esencia diferentes, la relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias”. (CSJ, Cas. laboral Sent. Jul. 19/77, Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89). (Subraya el despacho).
“Contratos sucesivos. “No se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato, o mientras no se haya terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga distinta la vinculación jurídica”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sept. 2/77. (Subraya el despacho).
En cuanto a la consulta referente a las vacaciones, ha tenerse en cuenta que éstas son un descanso remunerado, descanso que eventualmente se puede ver suspendido o interrumpido, como podría ser el caso de que el trabajador llame al trabajador a reanudar la prestación personal de sus servicios, o porque el trabajador sufra alguna lesión que lo incapacite. Al respecto, determina el artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Interrupción.
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas”.
Así las cosas, durante el periodo de tiempo en que el trabajador se vea imposibilitado de disfrutar este descanso remunerado, el mismo se suspenderá, por ejemplo, durante el tiempo en que duró incapacitado, reanudándose dicho descanso, al vencimiento de la incapacidad.
Este concepto tiene los alcances que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordial saludo,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
