Concepto 345159
03 de Noviembre de 2009
Ministerio de la Proteccion Social
Procedimiento para dar por terminado contrato de trabajo a término fijo antes del vencimiento convenido

En primer lugar, las justas causas de terminación de los contratos de trabajo se encuentran estipuladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, así: “Artículo 62. Subrogado. Decreto 2351 de 1965, Art. 7 Terminación del Contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a)  Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3).         Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4).    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas,

5).    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6). Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos,

7). La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato.

8).    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9). El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10). La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11). Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12). La renuencia sistemática del trabajadora aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13). La ineptitud del trabajador para realizarla labor encomendada.

14). El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa,

15). La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Es preciso indicarle aquí que en cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En sentencia C — 594 de 1998, Magistrado Ponente Dr. ALEJANDRO MARTÍNEZ CABALLERO, en la cual se reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestar al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo.

En virtud de lo expuesto, en el caso en estudio los contratos de trabajo a término fijo no podrían terminar aduciendo la terminación de la obra o labor, por cuanto esta es una justa causa cuando el trabajador ha sido vinculados a través de contrato de obra o labor contratada, entonces, si en el caso en estudio el contrato de trabajo termina sin la existencia de las causales enunciadas, se entendería que el mismo fue terminado sin una justa causa y el trabajador tendría derecho al reconocimiento y pago de la indemnización, según la modalidad del contrato como lo regulada en el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002, así:

`En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por al guana de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así.,

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2.            Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos de/ numeral 1 0 por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1.    Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año…

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PAR. TRANS,- Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), C) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años al primero de enero de 1991,”

De conformidad con las disposiciones descritas, si se diere la terminación del contrato de trabajo, el empleador al momento de terminar el vínculo laboral debe cancelar el valor de los salarios y todas las prestaciones sociales, incluyendo las vacaciones, toda vez que, si el empleador no cumple con esta obligación, podría incurrir en la indemnización moratoria por falta de pago que consagra el artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cordialmente,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo