Concepto 77198
27 de marzo de 2008

Ministerio de la Protección Social
Precisiones sobre validez de renovación del contrato de trabajo y las modificaciones que implican variación de la relación laboral

En atención a la comunicación de la referencia, donde comenta que se encuentra vinculado con una institución educativa como Jefe del Departamento de Arte desde hace 8 años, mediante contrato de trabajo a término fijo, y que este año sin explicación alguna, fue contratado como profesor "razo", con la consecuente disminución del salario y consulta sobre la validez de esa decisión unilateral de la empleadora, ésta oficina se permite manifestar:

De acuerdo con lo manifestado, su vinculación con la institución educativa es mediante un contrato de trabajo a término fijo que cada año se renueva, pero que para este año, fue cambiado el cargo, las funciones y el salario.

Al respecto hay que establecer dos situaciones que se pudieron presentar. La primera es que si el contrato de trabajo inicialmente suscrito, año tras año se ha venido renovado o la segunda, si cada año se ha venido suscribiendo un contrato de trabajo diferente.

De presentarse la primera situación, implicaría que entre cada renovación no hubo solución de continuidad, lo que llevaría a suponer la existencia de una sola relación laboral desde hace 8 años; De presentarse la segunda situación, al suscribir cada año un nuevo contrato de trabajo, podríamos estar frente a varias relaciones laborales, con una duración determinada en el tiempo.

Por ser el contrato de trabajo eminentemente consensual, cualquier cambio o modificación en las condiciones del mismo, deben ser acordados entre las partes, suscribiendo un nuevo contrato con las nuevas condiciones laborales o insertando otrosí, pues de ser modificado unilateralmente, podría estarse frente al incumplimiento del contrato inicialmente suscrito, con las implicaciones legales correspondientes.

De ahí la importancia en establecer cuál de las situaciones planteadas corresponde a la suya, pues de haber sido la primera, podría darse la consecuencia anteriormente mencionada. De ser la segunda, resultaría claro que al momento de la suscripción del nuevo contrato de trabajo a término fijo, pudo advertir cuál era el cargo para el que se le contrataba, cuáles las funciones y cuál el salario a devengar, manifestando su aceptación al mismo y a las nuevas condiciones, al momento de suscribirlo y empezarlo a ejecutar.

En caso de haberse dado la primera situación, podría tener derecho a dar por terminada la relación laboral por incumplimiento de lo pactado y dado el caso, ser acreedor de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice;

"Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. (Subrayas fuera del texto original).

En todo caso es de aclarar que, en virtud de lo dispuesto por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios de este Ministerio, "...no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores", razón por la cual, la parte que considere conculcado alguno de sus derechos, inicialmente podría acudir ante el Señor Inspector de Trabajo, para que previa citación a las partes, en audiencia busquen conciliar amigablemente sus diferencias. De no lograr un acuerdo sobre lo pretendido, tendría que acudir ante el Señor Juez del Trabajo, quien es el único funcionario competente para declarar derechos, previo trámite del proceso ordinario laboral correspondiente.

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Cordial saludo,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo