Concepto 71548
12 de marzo de 2009
Ministerio de la Proteccion Social
Precisiones sobre indemnización por enfermedad profesional del trabajador vinculado mediante contrato a término fijo
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia, mediante la cual manifiesta varias inquietudes relacionadas con su situación laboral teniendo en cuenta su enfermedad de origen profesional, en los siguientes términos:
Como quiera que en su comunicación señala que los contratos celebrados con su empleador son liquidados año a año y que posteriormente se celebra uno nuevo, interpreta la Oficina que la modalidad de vinculación ha sido mediante contratos de trabajo a término fijo.
Bajo este entendido, el contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, el cual dispone:
“ARTÍCULO 46. Contrato a término fijo.- El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.
Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”.
Así mismo, el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 50 de la Ley 50 de 1990 consagra la forma de terminación de los contratos de trabajo, el cual en su literal c) prevé:
“c) Por expiración del plazo fijo pactado”.
En este orden de ideas, tenemos que sólo cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del preaviso en la forma como lo regula el numeral 1° de la primera de las normas transcritas, no se podría aducir que la referida’ terminación del contrato obedece a su limitación física o enfermedad profesional y en consecuencia el empleador podrá darlo por terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
No obstante, tratándose de aquellos contratos de trabajo a término fijo que se han venido renovando, para efectos de su terminación cuando el trabajador se encuentra incapacitado, debe tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prescribe:
“En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. (subrayado fuera de texto).
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”,
Sobre la norma preinserta, en lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada y contrato a término fijo, expresó la Corte Constitucional en la Sentencia T – 687 de agosto 18 de 2006, Magistrado Ponente Doctor Jaime Córdoba Triviño, lo siguiente:
“En resumen, las personas discapacitadas, debido a que se trata de colectivos tradicionalmente discriminados que adicionalmente suelen encontrarse en una posición desaventajada, gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto implica que para su despido es necesaria la autorización del Ministerio de la Protección Social, pues de lo contrario no produce efecto alguno.
(…)
16. En ninguno de los escritos aportados por la empresa se demuestra que la terminación el contrato de trabajo se hubiere debido a la existencia de la necesidad que originó la contratación o que el trabajador voluntariamente hubiere descuidado sus labores. Por el contrario, lo que queda claro es que se trata de un contrato a término fijo renovado sucesivamente durante más de 6 años; que la empresa continúa con sus tareas habituales; que la razón de la primera desvinculación no fue otra que el estado de salud del trabajador, originado, justamente, en el desarrollo de sus actividades laborales; que la empresa nunca hizo el esfuerzo de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con su estado de salud y que no solicitó el permiso del Ministerio de la Protección Social antes de proceder a decidir desvincular- primero- y no renovar- después- el contrato del actor.
17. A la luz de los hechos mencionados y de las reglas constitucionales mencionadas en la parte precedente de esta decisión, resulta claro que la empresa accionada vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada del trabajador. En efecto, en primer lugar dicha empresa tenía el deber de intentar su reubicación a un puesto de trabajo compatible con su estado de salud, deber que- al menos de las pruebas que reciclen en el expediente no parece haber sido satisfecho. En segundo término, la empresa no tenía el derecho de dar por terminada la relación laboral antes del vencimiento del plazo del contrato sin el permiso del funcionario del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. No obstante, el oficio del Ministerio de la Protección Social a través del cual se informa al peticionario que” hasta la fecha” no existe dentro del archivo del ministerio solicitud alguna de la empresa accionada para efectuar el despido de trabajador incapacitado (…)
No desconoce la Sala, la amplia facultad otorgada al empleador para despedir a sus trabajadores, pues la ley ha llegado hasta el punto de avalar los despidos sin justa causa, que contemplan una indemnización adicional. Sin embargo, esto no legitima a la empresa a desconocer la protección a la estabilidad laboral reforzada que la Constitución ha conferido a personas que, como el… han sufrido una discapacidad como efecto del cumplimiento de las tareas laborales asignadas. En estos casos, el empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo especial para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Solo si esto no fuera posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de la Protección Social de forma tal que, previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias”.
La norma y el fallo transcritos, señalan que cuando se trata de trabajadores con alguna discapacidad cuyos contratos a término fijo que se han venido renovado, el empleador tiene el deber constitucional de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades y si ello no fuere posible está autorizado para solicitar el correspondiente permiso a este Ministerio de forma tal que, previo al pago de la indemnización a que hace referencia la norma que nos ocupa, se tenga la certeza que el despido o la renovación del contrato no obedece a su discapacidad.
En este orden de ideas, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de un trabajador por razón de su limitación sin que exista autorización previa de este Ministerio que constate la configuración de la existencia de una justa causa de las señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, para el despido o terminación del respectivo contrato.
Teniendo en cuenta lo anterior, es oportuno señalar que esta Oficina no tendría facultades para indicar la forma en que el Estado pueda reubicarla laboralmente en caso de que su empleador se niegue a hacerlo, pues si bien la ley claramente dispuso la obligación de reubicar al trabajador discapacitado en un puesto de trabajo compatible, también estableció la de pedir la respectiva autorización a este Ministerio en caso de no ser posible dar cumplimiento a aquel procedimiento.
De manera que, considera la Oficina que frente a una eventual imposibilidad de laborar, podría acudir a la Jurisdicción Laboral Ordinaria para que sean los Jueces quienes ordenen su reubicación.
Ahora bien, teniendo en cuenta lo expuesto en su escrito, en el sentido de que es una madre cabeza de hogar, con limitaciones físicas y económicas, nos permitimos manifestarle que en caso de perder su empleo y encontrarse en la dificultad de ubicarse laboralmente y en consecuencia, de continuar afiliada al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud a través de una EPS, usted y su grupo familiar pueden afiliarse al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud previa sisbenización, caso en el cual una EPS del régimen subsidiado les prestará los servicios de salud. Frente a esta situación y para obtener la afiliación en comento, es recomendable que usted se acerque a las EPS del Régimen Subsidiado con el fin de obtener más información al respecto.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
OFICINA JURÍDICA.
