Posibilidad de establecer en el Reglamento Interno de Trabajo el sometimiento a pruebas de alcoholemia o alucinógenos a los trabajadores

 

Concepto 202494
18 de julio de 2008
Ministerio de la Protección Social

Posibilidad de establecer en el Reglamento Interno de Trabajo el sometimiento a pruebas de alcoholemia o alucinógenos a los trabajadores

En atención a la comunicación de la referencia, donde consulta si existe alguna norma que prohíba la práctica de la prueba de alcoholemia y de sustancias psicoactivas y si es necesario la autorización del trabajador para ello, esta oficina se permite manifestar:

 

El artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, que hace referencia al Reglamento Interno de Trabajo, señala:

 

“Definición.

 

“Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”

 

Dentro del contenido del Reglamento (Artículo 108 Código Sustantivo del Trabajo), deberá señalarse entre otras disposiciones, las normas especiales a que deben ceñirse los trabajadores dependiendo de las actividades a realizar, cuyo objetivo no es otro que propender por mayor seguridad en la ejecución de las labores y mayor protección a éstos.

Al tener como efecto jurídico ser parte integrante del contrato individual de trabajo, su acatamiento constituye uno de los deberes especiales del trabajador, tal como lo señala el numeral 1° del artículo 58 de CST:

 

“Obligaciones especiales del trabajador.

 

Son obligaciones especiales del trabajador:

 

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido” (Subrayas fuera del texto original).

 

A su vez, el numeral 2° del artículo 60 del código ibídem dispone:

 

“Prohibiciones a los trabajadores.

 

Se prohíbe a los trabajadores:

 


2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

 

Al señalar de manera taxativa las causales que dan lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, el numeral 6° del artículo 62 del mismo estatuto laboral, contempla:

 

“Terminación del contrato por justa causa.

 

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

 

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos

 

 

Así las cosas y toda vez que la legislación laboral estableció como una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, el estado de embriaguez o el uso de drogas enervantes, la jurisprudencia se ha ocupado de pronunciarse respecto a la forma de comprobarse tales conductas o comportamientos, señalando:

 

“Terminación del contrato. Causal 6a. Consumo de estupefacientes por el trabajador. Prueba mediante testimonios.” En este aspecto también se equivocó el juzgador, pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley, “pero (que) la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales”. Incurrió por ello el Tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un ” dictamen médico” sobre el consumo por parte del demandante de “sustancias heroicas” o con un ” dictamen de laboratorio” sobre las sustancias que le fueron encontradas en su camarote y que en ese momento consumía, pues tampoco existe dentro del Código Procesal del Trabajo disposición que imponga al patrono – en su condición de tal o como litigante- la carga de probar con una determinada prueba el hecho de que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes” (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Oct. 4/95. Exp. 7202)

 

De la anterior jurisprudencia, es posible inferir que sí dentro de la ritualidad que imponen los procedimientos judiciales, se permite emplear cualquiera de los medios de prueba establecidos en la ley con el fin de verificar la existencia de las conductas que motivan su escrito, entendería esta Oficina que iguales mecanismos pueden utilizar los empleadores, con el mismo fin, por lo tanto, podrían pactarse en el Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento a seguir para la práctica de los exámenes médicos ó pruebas que determinen el estado del trabajador cuando se presenta a laborar bajo la influencia de bebidas alcohólicas ó estupefacientes.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

 

Cordial saludo,

 

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

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