Obligaciones laborales de las Empresas de Servicios Temporales

Concepto 6950
09 de enero de 2009
Ministerio de la Proteccion Social
Obligaciones laborales de las Empresas de Servicios Temporales

Damos respuesta al escrito de la referencia en donde consulta si es legal que una Empresa de Servicios Temporales no le haya cancelado sino dos meses de salario en el desarrollo de un contrato a término fijo por cuatro meses y que le informe de la terminación del contrato de trabajo ocho días antes de cumplirse el término del mismo, en los siguientes términos:

 

En primer lugar le indicamos que en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, se definen la empresas de servicios temporales así: “Empresa de servicios temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de esta el carácter de empleador”

 

En cuanto a su objeto, el articulo 72 de la Ley 50 de 1990, precisó: ” Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en el artículo anterior.”

 

Sobre la Clase de Trabajadores los artículos 74 y 75 de la Ley en mención, consagra: “Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2) categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión.

 

Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios temporales.

 

Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos “

 

El Art. 75 ” A los trabajadores en misión se les aplicará, en lo pertinente, lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas del régimen laboral. Así como lo establecido en la presente ley.”

 

Igualmente, el artículo 8 del Decreto 4369 de 2006, expresa: ” Contratos entre las Empresas de Servicios Temporales y la empresa usuaria. Los contratos que celebren la Empresa de Servicios Temporales y la usuaria deben suscribirse siempre por escrito y en ellos se hará constar que las Empresas de Servicios Temporales se sujetará a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo para efecto del pago de los salarios, prestaciones sociales y demás derechos de los trabajadores. Igualmente, deberá indicar el nombre de la compañía aseguradora, número de la póliza, vigencia y monto de la misma, con la cual se garantizan las obligaciones laborales de los trabajadores en misión.

 

La relación entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales puede ser regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio específico a contratar.

 

Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual se desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio específico”

 

Con fundamento en lo anterior, las empresas de servicios temporales pueden celebrar contratos con las empresas usuarias para enviar sus trabajadores en misión a cumplir con la labor contratada, conservando la calidad de empleador frente a éstos trabajadores, obligada a cumplir las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que podrían celebrar cualquiera de las modalidades de contratos de trabajo contempladas en el enunciado código, más aún cuando no existe norma alguna que establezca la clase de contrato que deba celebrarse.

 

En cuanto a los contratos a término fijo, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo -Subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 3. establece textualmente: “Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

 

1.Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

 

2.No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores , al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

 

PAR.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.”

 

En virtud de lo expuesto, el empleador debe informar con 30 días de antelación a la fecha de vencimiento del contrato de trabajo, su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, toda vez que su omisión producirá de forma automática la prorroga del contrato por un período igual al inicialmente pactado y en caso de terminación del mismo, habrá lugar al pago de la indemnización que contempla el artículo 64 del C.S.T.

 

Sin perjuicio de lo anterior, respecto al pago del salario, el artículo 134 del C.S.T. señala: ” Períodos de Pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

 

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente”.

 

 

Significa lo anterior, que el salario debe pagarse en período iguales, y cuando se trata de sueldo no puede ser mayor a un (1) mes, es decir, todos los meses para efectos del pago del salario, se consideran de treinta (30) días.

 

Así mismo, el numeral 4 del artículo 57 del mismo código, expresa: “Obligaciones especiales del patrono. Son obligaciones especiales del patrono:

 

(…)

 

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos…”

 

De conformidad con las anteriores disposiciones, la legislación laboral establece que el empleador tiene como una de sus obligaciones especiales, pagar a sus trabajadores en las condiciones acordadas los salarios.

 

En conclusión, es una obligación del empleador pagar los sueldos a los trabajadores en la fecha que se haya acordado en el contrato de trabajo.

 

Así mismo, el numeral 8, del literal b, del artículo 62 del C.S.T., precisó que cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones del empleador estipuladas en los artículos 57 y 59 del código en mención, podría constituir una justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador.

 

Por último, en caso de incumplimiento del empleador en el pago de los salarios, el trabajador podría dirigirse a las Dirección Territorial de este Ministerio en la ciudad donde se encuentre domiciliado y solicitar una citación para audiencia de conciliación y una vez en ella con el empleador y el Inspector de Trabajo logre el pago de los salarios y demás derechos laborales. En caso contrario, podría interponer demanda ante los Jueces de Trabajo para que a través del proceso ordinario laboral se logre el reconocimiento y pago de los derechos laborales y las indemnizaciones del caso.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

 

Cordialmente,

 

LIGIA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ

Coordinadora Grupo de Consultas Laborales y de Seguridad Social

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