Negociación colectiva y fuero sindica

Concepto 354255
02 de diciembre de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Negociación colectiva y fuero sindica

Por conducto de la Directora Territorial Valle del Cauca, con fecha 15 y 27 de octubre de 2008, respectivamente, recibimos sus oficios de la referencia, a través de los cuales en vista del bloqueo de los corteros de caña y a la etapa de negociación del pliego de peticiones que vienen adelantando, consultan sobre los siguientes interrogantes a raíz de la suspensión del contrato trabajo, a los cuales de manera atenta damos respuesta en el mismo orden en el que los formulan:

Estando en negociación del Pliego de Peticiones para firma de una nueva Convención Colectiva de Trabajo, puede la empresa suspender los contratos de trabajo?”

R/ El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Modificado Ley 50 de 1990, artículo 4 establece:

“Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:

1) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2) Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores.

4) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5) Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7) Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.”

Por su parte, el artículo 452 ibídem. Subrogado por el artículo 34 del D. L. 2351 de 1965 y modificado por el artículo 19 de la Ley 584 de 2000, dispone que serán sometidos a arbitramento obligatorio:

“a)- Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;

b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;

c)-Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente”.

En este orden de ideas, finalizada la etapa de arreglo sin que se haya logrado acuerdo alguno, se pueden presentar las siguientes situaciones:

a) Que la negociación colectiva se hubiere adelantado en una empresa cuya actividad haya sido declarada como servicio público esencial por el legislador. En este caso el sindicato o sindicatos que promovieron el conflicto colectivo no tienen la opción de declarar la huelga, por lo cual se debe convocar el tribunal de arbitramento obligatorio.

b) Que la negociación colectiva se haya adelantado con uno o varios sindicatos minoritarios. En este evento, el sindicato o los sindicatos minoritarios tienen la opción de la huelga o el tribunal de arbitramento, pero para optar por la huelga están obligados a convocar a todos los trabajadores de la empresa y la decisión deberá tomarla la mayoría absoluta de éstos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo.

c) Que la negociación colectiva se haya adelantado con un sindicato mayoritario, situación en la cual la organización sindical está facultada para optar por la huelga o el tribunal. La decisión deberá tomarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Ahora bien, prescribe el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título.”

Y el artículo 449 ibídem Modificado Ley 50 de 1990, artículo 64 consagra los efectos jurídicos de la huelga, así:

“La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a las seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.” (El resaltado es de la oficina)

Respecto de la expresión “la huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure” del artículo 449 antes trascrito, la Corte Constitucional declaró su exequibilidad condicionada mediante la Sentencia C – 1369 del 11 de octubre de 2000, con ponencia del Magistrado Dr. Antonio Barrera Carbonell en los siguientes términos:

“Declarar EXEQUIBLES, los artículos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.”

Entonces la huelga declarada en forma legal, suspende los contratos de trabajo.

Al respecto, los tratadistas Carlos Alberto Cortés Riaño y Jaime Vargas Moreno, en su obra Derecho Laboral Colectivo Segunda Edición actualizada 2004, Ediciones Alfil página 148 anotan:

“La huelga declarada en forma legal suspende todos los contratos laborales, es decir, que una vez iniciada, se suspenden todas las actividades de la empresa. Por lo tanto, ningún trabajador puede sustraerse de la huelga argumentando que no la votó o que votó en contrario. Así mismo, mientras la mayoría de los trabajadores persista en ella, las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.”

Sin embargo, es importante advertir que de conformidad con lo establecido en el artículo 450 del C.S.T. Subrogado. L. 50/90, art. 65, numeral 1, la suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:

“a) Cuando se trate de un servicio público;

b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos;

c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley;

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga;

f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.”

En los eventos en los cuales los empleadores consideren que la suspensión colectiva de actividades es ilegal, por enmarcarse dentro de algunas de las anteriores circunstancias, podrán elevar solicitud de declaratoria en tal sentido, ante la justicia laboral, de conformidad con lo preceptuado en la Ley 1210 expedida el 14 de julio de 2008.

Para el efecto, los inspectores de trabajo adelantarán la constatación de los hechos.

Si la huelga declarada con sujeción a las normas legales suspende los contratos de trabajo, por el tiempo de su duración, es decir, el empleador queda liberado de la obligación de pagar salarios. Igual situación se presenta con mayor razón, en la suspensión colectiva de labores calificada de ilegal. Así lo señaló la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de casación laboral de abril 7/95. Radicado 7209 y en el mismo sentido se pronunció en las sentencias de abril 23 de 1994 y enero 22/98, Rad. 9776, al expresar:

“Si la huelga declarada en la forma prevenida por la ley tiene el efecto legal de suspender para los huelguistas la ejecución del contrato de trabajo, a fortiori, un cese colectivo de actividades declarado ilegal tiene similares efectos en la relación de trabajo y, por consiguiente, durante dicho período así como el trabajador de hecho interrumpió el servicio prometido, para el patrono se interrumpe su obligación de pagar los salarios por esos lapsos.”

“• Si los contratos están suspendidos, se puede o es conveniente continuar negociando”

R/ En consonancia con el trámite expuesto en el numeral anterior, el artículo 445 del C. S. del T. Modificado Ley 50 de 1990, art. 62 en su numeral 3 establece que: “Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”, hoy de la Protección Social.

“• Se puede retirar el Pliego de Peticiones o suspender la negociación por este conflicto?

R/ De conformidad con el pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Anulación No. 25771, Magistrada Ponente Dra. lsaura Vargas Díaz de fecha 12 de mayo de 2005, el pliego se puede retirar hasta tanto no se haya producido el laudo arbitral.

También en el mismo fallo advirtió la Corte, que una vez proferido el laudo arbitral no resulta admisible el desistimiento del pliego de peticiones, ya que lo jurídicamente procedente es que el laudo puede ser atacable a través del recurso de anulación.

De otra parte, el alto tribunal hace una observación, cuando además de la denuncia de la convención y la presentación del pliego de peticiones por parte del sindicato, existe denuncia efectuada por el empleador, caso en el cual, el sindicato puede retirar el pliego de peticiones, pero el conflicto colectivo continuará hasta tanto se resuelvan los puntos denunciados por el empleador, los cuales pueden ser objeto de pronunciamiento por parte de un tribunal de arbitramento.

En síntesis, del fallo mencionado se establece:

A los sindicatos les asiste el derecho a retirar el pliego de peticiones durante el transcurso del conflicto colectivo, hasta el momento en que sea proferido el laudo arbitral.

Si la denuncia de la convención colectiva de trabajo fue realizada únicamente por el sindicato y éste retira el pliego de peticiones por sustracción de materia se pone fin al conflicto colectivo.

Cuando la convención colectiva de trabajo también es denunciada por el empleador y el sindicato retira el pliego de peticiones, el conflicto colectivo continúa y debe ser resuelto por el tribunal de arbitramento, quien estudiara únicamente los puntos denunciados por el empleador.

Una vez expedido el laudo arbitral, el mismo solamente puede ser revisado dentro de los términos legales, mediante el recurso de anulación.

Sin embargo, es preciso advertir que la misma Corte, Sala de Casación Laboral, rectificó esta jurisprudencia, en lo relacionado con la continuidad del conflicto no obstante el retiro del pliego por parte de los trabajadores, en los eventos en que el empleador también hubiese denunciado la convención, al decidir con fecha 30 de julio de 2007. Radicación No. 32094 Acta No. 57. Magistrado Ponente Dr. Luis Javier Osorio López, el Recurso de Anulación interpuesto y sustentado por intermedio de apoderado por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Gastronómica, Hotelera y Similares de Colombia – HOCAR, contra el Laudo Arbitral del 30 de enero de 2007, proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio, convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido entre el recurrente y el Club del Comercio de Bucaramanga S.A.

En esta oportunidad la Corte sostuvo:

“…la denuncia del empleador no puede seguir surtiendo efectos cuando los trabajadores retiran el pliego de peticiones antes de que el conflicto hubiese sido solucionado definitivamente. Permitir lo contrario, sería darle validez a los empleadores para modificar la convención colectiva a su favor sin tener en cuenta que los asalariados desistieron del conflicto y que éste ha perdido su esencia y naturaleza. Admitir esa tesis es abrir el camino para que los empleadores puedan iniciar un conflicto colectivo con el que, mediando la denuncia de una convención colectiva de trabajo, pretendan modificarla o extinguirla, sin tener legitimidad jurídica.

Por lo tanto se insiste, el retiro del pliego de peticiones por parte de los trabajadores cuando el conflicto no ha sido solucionado definitivamente, supone la terminación de éste, la (sic) cual puede considerarse posiblemente anormal, aunque ajustado a derecho.”

“. Por fuerza mayor se puede suspender el contrato de trabajo a un directivo sindical? El fuero sindical no aplica en este caso?

R/ De conformidad con el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Modificado Ley 50 de 1990, artículo 4, el contrato de trabajo se suspende: “1)Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución” y el fuero sindical lo define el artículo 405 ibídem, modificado por el Decreto Ley 204 de 1957, artículo 1°, como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo” (El subrayado no es del original)

Bajo los anteriores postulados opera en forma expresa la garantía foral.

“. Para que el Ministerio de protección Social, autorice un permiso de suspensión temporal del contrato, en que parámetros se basa y que tiempo se toma para dictar la resolución?”

R/ Para el efecto, los funcionarios competentes actúan, de conformidad con lo establecido en los artículos 51 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

Esta consulta se atiende con el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo,

Cordialmente,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo