Concepto 262924
04 de septiembre de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Modificaciones al reglamento interno de trabajo sobre jornada laboral, y compensatorios por días festivos
En atención a la comunicación de la referencia, donde consulta sobre modificación al reglamento interno de trabajo, la jornada laboral, y compensatorios por días festivos laborados, esta oficina se permite manifestar:
En primer lugar resulta necesario tener en cuenta que el Reglamento Interno de Trabajo, es “… el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”, de acuerdo con la definición plasmada en el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, de tal forma que, una vez implementado en la empresa, sus modificaciones deberán ser acordadas entre las partes, pues de efectuarlas unilateralmente, podríamos estar frente al incumplimiento de las obligaciones de alguna de las partes, por ser dichas condiciones de trabajo, vinculantes para las partes, no sólo para el trabajador.
Determinan los artículos 105 y 108 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Articulo 105. Obligación de adoptarlo.
1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador-ocupe más de diez (10) trabajadores”.
“Artículo 108. Contenido.
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3 .Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada v salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la ¡ornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago. (Subrayas fuera del texto original).
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.
Así las cosas, de acuerdo con el numeral 4° trascrito, en el Reglamento Interno de Trabajo debe constar el horario de trabajo, donde claramente se señale la hora de entrada y de salida de los trabajadores, así como la hora en que inicia y termina cada turno de trabajo.
En cuanto al trabajo en días domingo, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Artículo 172. Norma general.
Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.
“Artículo 179. Remuneración.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1° de abril del año 2003.
Parágrafo 2°. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.
“Artículo 180. Trabajo excepcional.
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo”.
“Artículo 181. Descanso compensatorio.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”.
Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2° del artículo 179, el trabajo dominical es:
Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero.
Habitual, cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del valor correspondiente a horas extras laboradas.
En cuanto al trabajo en días festivos diferentes del domingo, determina el artículo 179 del mismo Código Laboral:
“Artículo 177. Remuneración
1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
3. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
Así las cosas, cuando el trabajador labora en un día festivo, por ser dicho día considerado como de descanso remunerado, habrá lugar al pago del mismo con los recargos de ley, sin que nada restrinja que empleador y trabajador puedan acordar que en lugar de pago, dicho día de trabajo pueda ser compensado.
En cuanto a la jornada de trabajo, refiere el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años …
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado’
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Parágrafo. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”.
No resulta claro lo comentado en el sentido de que en algún momento, los trabajadores laboran 16 horas, toda vez que la jornada máxima diaria, corresponde a 8 horas que podrá ser máximo hasta de 10, para el caso que se reparta la misma de lunes a viernes, con el objeto de no laborar el día sábado (Artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo).
En cuanto al permiso para laborar horas extras, determinó el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo y 22 de la Ley 50 de 1990:
“Excepciones en determinadas actividades.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b) (…)
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio del trabajo; y
d) Derogado
2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.
“Límite del trabajo suplementario.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras”.
Así las cosas, la autorización a solicitar ante este Ministerio para exceder los límites de duración de la jornada máxima legal de trabajo, deberá ser solicitada por la empresa y a título informativo, con la solicitud de autorización se deberán acompañar los siguientes documentos, a saber:
1. Solicitud debidamente motivada y justificada.
2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida.
3. Certificado de existencia y representación legal.
4. Certificación expedida por el grupo de archivo sindical, de no pacto colectivo, no convención colectiva de trabajo, que podrá ser solicitada en la Carrera 13 No. 32 – 76, Piso 16, solicitud que deberá ser acompañada con el Certificado de Cámara de Comercio vigente.
5. Fotocopia del registro del copaso o vigía.
6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.
Por lo comentado, se reitera lo expresado respecto a la modificación unilateral de las condiciones de trabajo, así como lo referente a la jornada de trabajo. De llegar a considerar el trabajador que las disposiciones impuestas le son adversas, puede acudir ante el Señor Inspector de Trabajo, para que sean citadas las partes a audiencia, y se busque una amigable solución que ponga fin a las divergencias presentadas. En caso de no llegar a un acuerdo, puede el trabajador acudir ante el Señor Juez Laboral, único funcionario competente para declarar derecho y definir situaciones, para que, previo trámite del proceso ordinario respectivo, mediante sentencia defina lo que corresponda.
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordial saludo,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
