Concepto 186894
02 de Julio de 2010
Ministerio de la proteccion Social
Modalidades contractuales de las Cooperativas de Trabajo Asociado
- “1. En materia laboral me interesaría saber si hay alguna regulación especial que obligue a los miembros de la Administración (Consejo de Administración — Gerente y/o Representante Legal) de las cooperativas a vincular laboralmente a sus empleados (conductores)?”
La Ley 336 de 1996 en su artículo 36 establece:
“ARTÍCULO 36. Los conductores de los equipos destinados al servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transporte, quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del equipo”. (subrayado fuera de texto).
Del tenor de la norma transcrita, se desprende claramente que las empresas deben suscribir contratos de trabajo con los conductores de los equipos, sean contratos de trabajo a término fijo, indefinido o por labor u obra contratada, los cuales generan todas las obligaciones y derechos propios de la relación laboral.
Lo anteriormente indicado significa que las empresas de transporte serán los verdaderos empleadores de los conductores de los vehículos, sean éstos propietarios o no de los mismos, y en consecuencia, serán los obligados al reconocimiento de todos los derechos y prerrogativas propias del contrato de trabajo, como el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones que se causen al momento de la terminación del contrato de trabajo, y afiliación al sistema general de seguridad social, en salud, pensión y riesgos profesionales en calidad de trabajadores dependientes.
- “2. De no existir reglamento interno de trabajo actualizado a la nueva normatividad y aprobado por el Ministerio de Protección Social es legal sancionar a los conductores por cinco (5) días, teniendo en cuenta que el Reglamento de año 1987 contemplaba como máximo en la escala de sanciones tres (3) días. Qué tipo de implicaciones de orden legal tendría para la cooperativa por estas actuaciones de la Gerencia y/o Consejo de Administración?”
Si bien es cierto que la legislación laboral estableció que el reglamento interno de trabajo entra a regir ocho días de su publicación, no es menos cierto que el legislador no señaló hasta cuándo dicho reglamento tendría vigencia.
Sólo el artículo 124 del Código Sustantivo del Trabajo dispuso que cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario, el Departamento Nacional del Trabajo puede ordenar en cualquier momento, por medio de resolución motivada, que los empleadores presenten para su aprobación y estudio determinadas reformas, modificaciones, supresiones o adiciones al reglamento ya aprobado.
Por lo tanto, entendería la Oficina que hasta tanto no sea modificado el reglamento interno de trabajo por el empleador, o mientras no se expidan nuevas leyes que modifiquen automáticamente los preceptos normativos del Código Sustantivo del Trabajo y por ende, del RIT, seguirán vigentes las disposiciones allí contenidas, especialmente las referidas a la escala de faltas y procedimiento para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
Lo anteriormente indicado frente a su inquietud significa que el número de días para la sanción disciplinaria aplicable a los trabajadores será el establecido en el reglamento interno de trabajo, máxime cuando el artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual.
Por su parte, es preciso señalar que de acuerdo con la naturaleza y funciones encargadas en el Decreto 205 de 2003 a la Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, y que por mandato expreso del artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias, razón por la cual, no corresponde a esta Oficina establecer las consecuencias e implicaciones para la cooperativa por las actuaciones de la Gerencia y/o Consejo de Administración.
“3. Es procedente por parte de la Gerencia de la Cooperativa de Transportadores Atanasio Girardot Limitada en concordancia con las autorizaciones emitidas por el Consejo de Administración sancionar a los reveladores (conductores) sin que tenga un contrato de trabajo con el ente cooperativo?”
El artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone:
“ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
Igualmente, debe señalarse que el contrato de trabajo celebrado de forma verbal se entenderá celebrado a término indefinido, con las mismas condiciones y derechos propios de este contrato.
Lo anterior, se desprende de lo dispuesto en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo cuando V hala que “el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un contrato ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido”.
En este orden de ideas, considera esta Oficina necesario aclararle que cuando las partes no formalizan la celebración del contrato de trabajo por escrito, la legislación ha entendido que en toda relación en donde esté involucrada la ejecución de una actividad personal, continua, subordinada y remunerada, independientemente de la denominación o la forma de celebrarlo, surge entre las partes un contrato de trabajo verbal, y por esto, un contrato de trabajo a término indefinido, de donde se derivan los derechos y obligaciones propias de una relación laboral.
Lo anterior significa que en el evento en que los conductores presten sus servicios, aún sin haber firmado un contrato de trabajo, podría configurarse una relación laboral y en consecuencia, estar sujetos al cumplimiento del reglamento interno de trabajo y a las sanciones establecidas en sus disposiciones.
Solicito se me certifique si la Cooperativa de Trabajadores Atanasio Girardot Ltda ha efectuado la respectiva actualización del Reglamento Interno de Trabajo de acuerdo con la normatividad vigente”.
- “7. Solicito certificar si dentro dicho reglamento interno de trabajo de la cooperativa de transportadores se ha presentado la escala de sanciones actualizada para el personal administrativo y conductores del ente cooperativo”
Como quiera que la información solicitada no reposa en esta Oficina, le indicamos que daremos traslado de su comunicación a la Dirección Territorial de Girardot,
- “5. Solicito se me aclare si para la imposición de una sanción a un conductor es necesario efectuar una reunión o audiencia de descargos, elaborar algún documento o acta para imponer la sanción. Si esto no se efectúa tendría alguna implicación de orden legal para la cooperativa?”
El artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, establece:
“ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO. Antes de aplicar una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”.(subrayado fuera de texto).
De acuerdo a la norma transcrita, no se pueden imponer sanciones a los trabajadores que no estén previstas en el Reglamento Interno de Trabajo, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual, y para la imposición de las mismas, debe oírse previamente al empleado en descargos, so pena de la ineficacia de la sanción disciplinaria.
- “6. Solicito de manera respetuosa se nos indique qué parámetros deben tener en cuenta para elaborar el reglamento interno de trabajo de una cooperativa de transporte que cuenta con personal administrativo y conductores. De igual forma cómo se establecen las escalas de sanciones?”
De conformidad con el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo, la elaboración del reglamento interno de trabajo, así como la determinación de su contenido le corresponde al empleador, sin intervención ajena, salvo en lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
Para establecer el contenido del reglamento interno de trabajo, el empleador deberá ceñirse a lo señalado por el artículo 108 del Código Sustantivo, constituyéndose de esta forma, en el marco normativo para la elaboración y redacción del reglamento interno de trabajo, de manera que, las facultades de este Ministerio estarán circunscritas a la revisión y aprobación de su contenido.
“ARTICULO 108. CONTENIDO.
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
- 1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
- 2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
- 3. Trabajadores accidentales o transitorios.
- 4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
- 5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
- 6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
- 7. Salario mínimo legal o convencional.
- 8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
- 9. Tiempo y forma en que los trabajadores, deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
- 10. Prescripciones de orden y seguridad.
- 11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
- 12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
- 13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.
- 14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
- 15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
- 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
- 17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren”.
En materia de sanciones, debe indicarse igualmente que es el empleador quien determina en el reglamento interno de trabajo las escalas de faltas y sanciones, pero para tales fines, deberá tener presente lo dispuesto en los artículos 111, 112, 113, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo
