Concepto 10240 T – 283636
22 de Septiembre de 2011
Ministerio de Protección Social
Exclusión Beneficio Convencional Altos Directivos.
Damos respuesta a su derecho de petición presentado el 09 – 08 – 11, remitido por la Dirección Territorial Atlántico, en el que pregunta sobre la renuncia a beneficios convencionales que contiene su Contrato de Trabajo a “Término Indefinido de Dirección, Confianza y Manejo” y el salario que debería devengar a la fecha, ya que dicho contrato data del año 2000.
Sea lo primero advertir, que de acuerdo con la naturaleza y las funciones encargadas a la Oficina Jurídica de este Ministerio en el Decreto 205 de 2003, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta y, por tanto, no entra a resolver casos particulares, adicionalmente por lo dispuesto en el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el Artículo 20 de la Ley 584 de 2000, los funcionarios del Ministerio de la Protección Social no estamos facultados para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los Jueces de la República.
Sobre su consulta, ha de recordarse que el Artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogadopor el Decreto Ley 2351 de 1965, Artículo 1 consagra:
“Representantes del patrono. Son representantes del patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
Las que ejerzan funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono, y los intermediarios.”
Entonces el trabajador de dirección y confianza es aquél que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa- trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado sobre la exclusión de los beneficios de las convenciones por parte de quienes representan al empleador así:
En consecuencia, con respaldo en la jurisprudencia en cita, la exclusión de los beneficios de la convención colectiva de trabajo a personas que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo y que representan al empleador, no iría en contra de las normas legales vigentes.
En relación con el salario que debería devengar, entendemos que usted se refiere a los reajustes que debería haber sufrido su remuneración desde el año 2000 hasta hoy, teniendo en cuenta que su salario era superior al mínimo.
El Código Sustantivo del Trabajo solamente reguló el incremento salarial para los trabajadores que devengan el salario mínimo legal vigente, sin embargo el Artículo 53 de la Constitución Política precisó entre los principios mínimos protectores al trabajo, el percibir “la remuneración mínima vital y móvil a la cantidad y calidad del trabajo”, luego, la fijación de los salarios por parte de las empresas que no contrarresten los aumentos del Índice de precios al consumidor – IPC, podrían eventualmente vulnerar ese derecho constitucional.
Sobre el tema la Corte Constitucional en T-102/95, con ponencia del Magistrado ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO, al referirse al salario intrínseco -salario reajuste- remuneración móvil, expresó:
“La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquél; pero también ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal– y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga… excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación, por convenio entre las partes, de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal” (Sala de Casación Laboral, sentencia de noviembre 28 de 1994, radicación 6962. Negrillas nuestras)
“La exclusión de algunos representantes del empleador de los beneficios de la convención colectiva obedece a un principio general de derecho, pues en toda obligación y en todo contrato, incluido el de trabajo, una misma persona no debe actuar como parte y contraparte, ni representar a ambas partes simultáneamente cuando sus intereses sean opuestos o puedan llegar a serlo… no es licito que quien tiene el deber de cuidar los intereses económicos de otro, o de representarlo, pueda hacer negocios en su personal beneficio y en detrimento de aquel en cuyo nombre actúa, o ejecutar actos que puedan afectar negativamente los intereses de su representado, con lo que se afianza la certeza de que la convención colectiva de trabajo no necesariamente debe aplicarse a todos los trabajadores de la empresa, pues de sus beneficios pueden ser excluidos aquellos que representen al empleador” (Sala Laboral, sentencia de homologación del 6 de septiembre de 1995. Resaltado de este Despacho)
No sobra resaltar, independientemente del rechazo del cargo, que ha sido reiterado criterio de esta Corporación, que el personal de dirección y confianza de las empresas, dada su jerarquía, sus responsabilidades, los intereses que representan, entre otros factores, pueden ser excluidos de los beneficios convencionales y quedar amparados por un régimen diferente, expedido por el empresario o convenido con dicho personal, el cual en materia prestacional, si bien puede ser distinto no puede ser en conjunto más favorable que el convencional. En el caso específico examinado es incuestionable que los directivos quedaron exceptuados del régimen convencional por expreso mandato del acuerdo colectivo referido aplicable a los demás trabajadores, por tanto no es dable la extensión de la aplicación a éstos de aquel estatuto especial estatuido sólo para los directivos, en cuanto al salario y demás aspectos pretendidos. (“Sentencia de la Corte Suprema de Justicia del Junio 25 de 1997, M. P. JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA y Rad. 9784-97, Resaltado de este Despacho]
“… Por otra parte, como lo explicó el Tribunal Supremo del Trabajo, en nuestro medio las leyes laborales “no deben aplicarse al pié de la letra con exactitudes matemáticas que contraríen la naturaleza humana que las inspira y justifica” (Sent. de 1o. de julio de 1949, G. del T. Tomo IV, pág. 625). Según este criterio jurisprudencial expresado hace más de ocho lustros, pero que hoy conserva plena vigencia, se entiende la razón por la cual algunos representantes del empleador deban ser excluidos de los beneficios extralegales establecidos en las convenciones colectivas de trabajo sin que ello implique violación del artículo 10 del CST que consagra la igualdad de los trabajadores ante la ley sin distinción del carácter intelectual o material de la labor que realizan, ni quebrantamiento de los preceptos legales que fijan el ámbito de aplicación de la convención colectiva de trabajo, ni infracción de ninguna otra norma de las que en relación con este aspecto de su acusación cita el recurrente, y sin que ello implique tampoco desconocimiento de que la persona jurídica que obra como empleadora y la persona natural que le sirve de órgano representativo, y es además su trabajador, son personas diferentes. “…Y es que no puede olvidarse que un gran aporte del derecho del trabajo fue el hacer a un lado la abstracción niveladora del concepto “persona”, para mostrar que detrás de él actúan “empresarios”, “empleados”, “obreros” etc., vale decir, operan realidades sociológicas y seres humanos; y que si bien es cierto que una cosa es la sociedad que actúa en un momento dado como empleadora y otra quienes dentro del ámbito de la empresa, sin dejar de ser sus trabajadores, encarnan y personifican al patrono, no lo es menos que estos “altos empleados directivos de las empresas” como ahora los denomina el artículo 53 de la Ley 50 de 1990- reciben por la propia ley un diferente tratamiento, precisamente porque en ocasiones se confunden con el empleador frente a los demás trabajadores.” (Sent. 9 de julio de 1992- Rad. 4585. Resaltado de este Despacho,).'”‘
En consecuencia con respaldo en la jurisprudencia en cita, la exclusión de los beneficios de la convención colectiva de trabajo a personas que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo y que representan al empleador, no iría en contra de las normas legales vigentes.
En relación con el salario que debería devengar, entendamos que usted se refiere a los reajustes que debería haber sufrido su remuneración desde el año 2000 hasta hoy, teniendo en cuenta que su salario era superior a mínimo.
El Código Sustantivo de trabajo solamente reguló el incremento salarial para los trabajadores que devengan el salario mínimo legal vigente, sin embargo el Artículo 53 de la Constitución Política precisó entre los principios mínimos protectores al trabajo, el percibir “la remuneración mínima vital y móvil a la cantidad y calidad del trabajo”, luego, la fijación de los salarios por parte de la empresas que no contrarresten los aumentos del índice de precios a consumidor – IPC, podrían eventualmente vulnerar ese derecho constitucional.
Sobre el tema la Corte Constitucional en T-102/95, con ponencia del Magistrado ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO, al referirse al salario intrínseco – salario reajuste – remuneración móvil, expreso:
“Si la constante es el aumento del Índice de precios al consumidor, donde existe anualmente inflación de dos dígitos, se altera la ecuación económica si se admite un salario nominalmente invariable. Es por ello que el salario tiene que mantener su VALOR INTRINSECO, esto es, su poder adquisitivo, luego hay que lograr un valor en equidad. El artículo 53 de la Carta, habla precisamente, de la remuneración MOVIL no sólo comprende el salario mínimo sino a todos los salarios puesto que ello es una lógica consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la relación laboral, prueba de la cual es el reajuste automático de todas las pensiones.
“Sería absurdo que al trabajador pasivo se le reajustara su pensión y no se le reajustara su salario al trabajador activo. Por consiguiente si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene, el mismo guarismo por más de un año a pesar de que la cantidad y la calidad del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor del bien producido aumenta nominalmente, en razón a la depreciación de la moneda, se estada enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo, y esto no sería correcto en un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la vigencia de un orden justo”.(Negrilla fuera del texto)
En conclusión, el aumento de los salarios de los trabajadores que devenguen más del mínimo depende del mutuo acuerdo de éstos y el empleador, porque la legislación laboral no ha regulado ni los porcentajes del aumento ni las condiciones para efectuar dichos aumentos, pero si es claro que constitucionalmente, a los trabajadores les ampara el derecho a una remuneración mínima, vital y móvil, a fin de que el salario conserve su valor intrínseco de acuerdo al IPC.
Si considera que le asiste el derecho a un ajuste, puede acudir ante los Jueces de la República, para que se declare.
El presente concepto se emite desconformidad con lo señalado en el Artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Atentamente,
JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUIRÁN
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
