Determinación de los calcances del denominado “fuero circunstancial” de trabajadores

Concepto 356113
03 de diciembre de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Determinación de los calcances del denominado “fuero circunstancial” de trabajadores

Por conducto del Director Territorial del Atlántico, con fecha 4 de noviembre del año que avanza, recibimos su oficio al que se le asignó el número de radicación de la referencia, a través del cual nos formula tres interrogantes acerca del fuero circunstancial, a los cuales de manera atenta respondemos, previa cita textual de los mismos:

 

“1.- Desde que momento el trabajador goza del FUERO CIRCUNSTANCIAL.”

 

 

“2.- Cual es el tiempo máximo del Fuero Circunstancial.”

 

R/ El artículo 25 del Decreto Ley 2351 de 1965, regula el fuero circunstancial así:

 

“Lo trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”

 

A su turno el artículo 36 del Decreto Reglamentario 1469/78, consagra:

 

“Art. 36. La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.” (La negrilla no es del original

 

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante sentencia de agosto 28 de 2003, Rad. 20.155, determinó los alcances del denominado fuero circunstancial, en los siguientes términos:

 

“La norma bajo estudio (se refiere al art. 25 del D. 2351/65), tal como lo determinó esta Sala en sentencia de octubre 5 de 1998, contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de los trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta, o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados.

 

El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”, es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.

 

Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente”.

 

En síntesis lo que pretende esta norma, es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir sin justa causa con el pago de la indemnización, pero esto no le impide dar por terminado los contratos de trabajo, cuando se ha configurado una de las justas causas estipuladas para los trabajadores particulares en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 literal a) y para los trabajadores oficiales en el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, reglamentario de la Ley 6a del mismo año.

 

En igual sentido, es pertinente aclarar que el despido de un trabajador amparado con el denominado fuero circunstancial, cuando obedece a una justa causa comprobada no requiere previa autorización del juez laboral.

 

Adicional, a lo expresado, la Corte Suprema de Justicia, sobre el terna que nos ocupa, indicó que el cumplimiento de los períodos y términos del conflicto colectivo es el único camino válido para lograr el amparo legal del fuero circunstancial. En la Sentencia 23843 del 16 de marzo de 2005, (a Sala Laboral del alto tribunal expresó, que el desacato a los plazos legales perentorios origina una anomalía en el trámite de la negociación colectiva, pues su cumplimiento es ineludible.

 

Para la Corte, aunque la protección foral establecida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 busca que los trabajadores ejerzan el derecho a la negociación colectiva, la garantía pierde sentido, cuando el proceso de negociación se estanca por un período muy prolongado y, a pesar de contar con los mecanismos legales, sus promotores no tienen interés en culminarlo, ya sea insistiendo en la composición amigable o adelantando las etapas establecidas para su solución.

 

De otra parte, es importante mencionar que la Corte Constitucional en la sentencia C-201 de marzo 19 de 2002, consideró que el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 no se aplica a los empleados públicos y declaró su exequibilidad, al estimar que esta norma debe armonizarse con el artículo 416 del Código Sustantivo del Trabajo, “el cual restringe el derecho de negociación colectiva para los sindicatos de empleados públicos en el sentido de prohibirles presentar pliegos de condiciones y celebrar convenciones colectivas, restricción que la Corte reiteradamente ha considerado acorde con la Constitución Política”.

 

En este orden de ideas, los trabajadores que presenten el pliego de peticiones, estarían amparados por el fuero circunstancial, dentro de los parámetros aquí establecidos.

 

“3.- En que Estado (sic) se encuentra un trabajador, que ha solicitado la Inscripción (sic) del SINDICATO AL MINISTERIO DEL TRABAJO, y han transcurrido mas de cinco meses, sin que el Ministerio se pronuncie, puede la Entidad declararlo Insubsistente (sic), a pesar de existir una solicitud de Inscripción (sic) al Sindicato.”

 

R/ Respecto de la inscripción el artículo 366 del Código Sustantivo del Trabajo, reformado Ley 50 de 1990 artículo 46, preceptúa:

 

“TRAMITACIÓN

 

1. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.

 

2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy de la Protección Social) formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.

 

En este evento el Ministerio de Trabajo (hoy de la Protección Social) dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.

 

3. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente.

 

4. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes:

 

a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la Constitución Nacional, la ley o las buenas costumbres.

 

b) Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al exigido por la ley;

 

c) Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa, en una donde ya existiere organización de esta misma clase.

 

Parágrafo. El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente artículo hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.”

 

(…) (La expresión entre paréntesis hoy de la Protección Social y el resaltado no son del original)

 

Cabe anotar que el precitado artículo fue declarado exequible por la Corte Constitucional en la sentencia C -567 de 2000, salvo la expresión : “o las buenas costumbres”. del literal a) del numeral 4 y el literal c), del numeral 4. Respecto del parágrafo del mismo artículo 46, la Corte se declara inhibida.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, es decir, no es de obligatorio cumplimiento ni ejecución, como tampoco compromete la responsabilidad de este Ministerio.

 

Atentamente,

 

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

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