Concepto 10240 – T286266
Ministerio de la Protección Social
20 de Septiembre de 2011
Despido con justa causa
Damos respuesta a su solicitud donde nos consulta sobre las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo, cuando el trabajador no desempeña cabalmente sus labores, incumple con el horario de trabajo, presenta inasistencias injustificadas, teniendo en cuenta que tiene varios llamados de atención, en los siguientes términos:
Inicialmente, se observa oportuno señalar que la Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo no tiene facultades para determinar si el empleador puede terminar unilateralmente el contrato de trabajo, pues en todo caso, la decisión respecto de la situación laboral del trabajador, corresponderá única y exclusivamente al empleador.
En efecto, de acuerdo con la naturaleza y funciones encargadas en el Decreto 205 de 2003 a la Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, y por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Teniendo claro lo anterior, nos permitimos señalar que para la terminación del vínculo laboral, el empleador puede alegar la presencia de cualquiera de las justas causas, las cuales fueron establecidas de forma taxativa por el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, siendo las siguientes:
“ARTICULO 62. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días…”
De lo anterior se desprende que el empleador debe verificar si la situación que se viene presentado con el trabajador y que daría lugar a la terminación del contrato se ajusta a la norma, a fin de aplicar la causal que corresponda.
La presente consulta, se absuelve en los términos del Artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador
Cordialmente,
JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUIRAN
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
