Consecuencias de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono

Concepto N° 160877 
11 de junio de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Consecuencias de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono

En primer lugar en cumplimiento con el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios del Ministerio de la Protección Social no tienen la competencia para declarar derechos ni dirimir controversias que sean de competencia de los Jueces de la República, por lo tanto, se le sugiere acudir ante un Juez de la República, para que declare sus derechos laborales y resuelva la controversia que existe con la Embajada de Bolivia.

 

Sin perjuicio de lo manifestado, a manera de información le indicamos que de conformidad con el artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, los contratos de trabajo celebrados con empleadores extranjeros que deban cumplirse dentro del territorio nacional, les son aplicables las disposiciones del enunciado código o ley colombiana y es. competente el Juez Colombiano para resolver los conflictos que surjan en el desarrollo de la relación laboral.

 

Ahora bien, en cuanto a la indemnización por terminación unilateral sin justa causa el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002, establece la indemnización por terminación unilateral de contrato de trabajo, a, término indefinido, así:

 

” a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales, legales:

 

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

 

2, Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 10 por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

 

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

 

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año..

 

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

 

PAR.TRANS.- Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años al primero de enero de 1991.”

 

De conformidad con los datos suministrados en el escrito de consulta, la relación laboral tuvo una duración de 11 años, entonces al producirse la terminación del contrato de trabajo, por decisión unilateral del empleador, tendría derecho al reconocimiento de la indemnización en los términos del artículo antes enunciado.

 

Respecto al vestido y calzado de labor, el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo. 7° de la Ley 11 de 1984, señala los requisitos para que el trabajador tenga derecho a esta prestación y ellos son:

 

“Todo patrono que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en la fecha de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”.

 

Por otra parte el artículo 232 del citado código modificado por el artículo 8° de la Ley 11 de 1984 señala:

“Los patronos obligados a suministrar permanentemente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de dicho elemento en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre”.

 

Si en el caso en estudio el empleador incumple durante la vigencia del contrato de trabajo con la, entrega de la dotación que ordena la norma transcrita, y debido a la prohibición que consagra el artículo 234 del citado código de que los empleadores paguen dinero esta prestación, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia No 10.400 de abril 22 de 1998 del Magistrado Ponente doctor Francisco Escobar Henríquez se pronunció señalando que a la finalización del contrato de trabajo es viable su pago y lo hizo en los siguientes términos:

 

“(…) No significa lo anterior que el patrono que haya negado el suministro en vigencia del vínculo laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el incumplimiento, pues ha de aplicarse la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y a favor de la afectada. En otros términos el empleador incumplido deberá la pertinente indemnización de perjuicios, la cual como no se halla legalmente tarifada ha de establecerla el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, as[ como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar, (…)”.

 

Ahora bien, nos parece importante hacer conocer a la consultante la prescripción de los derechos laborales consagrada en el artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo; “Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este Código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el presente estatuto”.

 

Así mismo el artículo 489 del citado código señala: “El simple reclamo del trabajador, recibido por el patrono acerca de un derecho debidamente determinado interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente”.

 

Las normas transcritas, señalan que la prescripción de los derechos que surgen del contrato de trabajo es tres años que se cuentan desde que la respectiva obligación de haya hecho exigible, el simple reclamo del trabajador, recibido por el empleador acerca de un derecho debidamente determinado interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.( Art.489 CST)

 

Respecto a la Pensión Sanción, efectivamente el artículo 133 de la Ley 100 de 1993 estableció:

 

“ARTICULO 133. PENSIÓN SANCIÓN. El artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 37 de la Ley 50 de 1990, quedará así.

 

El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador, que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente Ley, tendrá derecho a que dicho empleador lo pensione desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.

 

Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de dichos servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.

 

La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años de servicios, actualizado con base en la variación del índice de Precios al Consumidor certificada por el DANE.

 

PARÁGRAFO 1o. Lo dispuesto en el presente artículo se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.

 

PARÁGRAFO 2o. Las pensiones de que trata el presente artículo podrán ser conmutadas con el Instituto de Seguros Sociales.

 

PARÁGRAFO 3o. A partir del lo. de enero del año 2.014 las edades a que se refiere el presente artículo, se reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de quince (15) años de dichos servicios.” ( resaltado y subrayado fuera de texto)

 

Así las cosas, solamente cuando el empleador no afilia a su trabajador al Sistema General de Pensiones y éste último es despedido sin justa causa luego de 10 ó más años de servicio tendrá derecho a acceder a la pensión sanción, bajo los 2 eventos a saber:

 

• Cuando el trabajador es despedido sin justa causa después de 10 años de servicio y menos de 15, accederá a la pensión de vejez cuando cumpla 60 años si es hombre ó 55 si es mujer.

 

• Cuando el trabajador sea despedido sin justa causa con más de 15 años de servicio, causará el derecho a la pensión de vejez a los 55 años si es hombre y 50 si es mujer.

 

En este orden de ideas y tal como lo prevé el inciso final del artículo en comento establece que la pensión que de ella trata se liquidará con base en el promedio de lo devengado por el trabajador en los últimos 10 años, el cual deberá ser actualizado con base en la variación del índice de Precios al Consumidor que certifica el DANE, pero en ningún caso el valor de la mesada podrá ser inferior a un (1) salario mínimo. (art. 35 Ley 100 de 1993)

 

Finalmente, corresponderá a la justicia ordinaria laboral dirimir tal conflicto en virtud a lo dispuesto por el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

 

Cordialmente,

 

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo

Chatea con nosotros