Concepto 71526
12 de marzo de 2009
Ministerio de Protección Social
Validez de someter a los trabajadores de la empresa a la prueba del polígrafo y dado el caso de éstos no consentir dicha prueba, qué acciones en su contra puede tomar el empleador
El artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, que hace referencia al Reglamento Interno de Trabajo, señala:
"Definición.
"Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio"
Dentro del contenido del Reglamento (Artículo 108 Código Sustantivo del Trabajo), deberá señalarse entre otras disposiciones, las normas especiales a que deben ceñirse los trabajadores dependiendo de las actividades a realizar, cuyo objetivo no es otro que propender por mayor seguridad en la ejecución de las labores y mayor protección a éstos.
Al tener como efecto jurídico ser parte integrante del contrato individual de trabajo, su acatamiento constituye uno de los deberes especiales del trabajador, tal como lo señala el numeral 10 del artículo 58 de CST:
"Obligaciones especiales del trabajador.
Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido" (Subrayas fuera del texto original).
2 - (...)
Al señalar de manera taxativa las causales que dan lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, el numeral 6° del artículo 62 del mismo estatuto laboral, contempla:
"Terminación del contrato por justa causa.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. (Subrayas fuera del texto original).
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días".
Así las cosas, dentro de las justas causas no se encuentra aquella relacionada con la negativa del trabajador de allanarse a la práctica de alguna prueba en especial, de tal forma que podría considerarse que con su negativa, no estaría el trabajador inmerso en una justa causa.
No obstante lo anterior, si dentro del reglamento interno de trabajo se dispuso la práctica de la misma y a cumplirla se obligó el trabajador, podría ser que su negativa constituyera una falta disciplinaria, que podría ser sancionada de acuerdo con lo estipulado en el mismo reglamento.
En cuanto al traslado que pueda hacer el empleador, de aquel trabajador que definitivamente opte por n o tomar la prueba, esa podría llegar a ser considerada como una actuación a la que se encontraría facultado, toda vez que necesariamente el empleador requiere absoluto convencimiento y confianza en el trabajador, luego siempre y cuando no modifique de manera gravosa para el trabajador sus condiciones laborales, podría considerarse que se encuentra facultado.
Concepto 71526 12 de marzo de 2009
