Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta si con el despido masivo de empleados y posterior indemnización de estos, el empleador está afectando su estabilidad laboral, para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender su interrogante, mediante las siguientes consideraciones generales:

Inicialmente, se observa oportuno señalar que de acuerdo con la naturaleza y funciones asignadas en el Decreto 4108 de 2011 a la Oficina Asesora Jurídica de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta ya que sus funcionarios no están facultados para declarar derechos individuales no definir controversias.

Sobre la terminación del contrato de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 61, en lo que respecta el caso particular señala lo siguiente:

“ARTÍCULO 61. TERMINACIÓN DEL CONTRATO. Artículo subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º, del Decreto-ley 1965, y 6º de esta ley; resalta texto.

El literal h) del artículo anterior fue declarado exequible, sólo en los términos de la sentencia, por la Corte Constitucional mediante sentencia C-1507-00 del 8 de noviembre, Magistrado ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo, al señalar lo siguiente:

Al respecto, debe decirse que el contrato que se celebra con el fin de establecer una relación laboral nace a la vida jurídica por el acuerdo de voluntades de las partes, y que nada se opone a que respecto de dicho convenio opere la condición resolutoria, pues resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertar para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de la autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar respecto de la parte afectada con esa conducta.

Ahora bien, no obstante lo anterior, es importante recordar que esa autonomía de las partes contratadas no es absoluta y que, en todo caso está morigerada por una serie de principios y preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al empelado. Precisamente con el fin de proteger al trabajador, la ley ha previsto la indemnización de perjuicios cuando se da por terminado unilateralmente el contrato sin justa causa. Así, aparte de establecer que la indemnización comprende el daño emergente y el lucro cesante, se establecen unas reglas sobre la indemnización que habrá de recibir el empleado, de acuerdo con las clases de contrato laboral, y los años se servicio. Subraya texto.

A juicio de la Cortes, estos factores de medición y el señalamiento de la reparación del daño resultan ser razonables, si se les mira dentro del ámbito de libertad de que goza el legislador para regular esa materia, y sobre todo si se tiene en cuenta lo establecido en el primer inciso del artículo 6 demandando, el cual prevé, en forma genérica, la indemnización de perjuicios. Subraya texto.

Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los numerales 2, 3 y 4, en estudio, supone que con las cuantías, allí previstas se alcanza la reparación del daño sufrido por el trabajador a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad una fórmula de protección al empelado, a menos que él haya probado o pueda probar un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el legislados, hipótesis en la cual la disposición es exequible solamente si se entiende que en este evento el patrono está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los artículos 25 y 53 de la Constitución.

En los términos antes indicados se habrá de entender el alcance de este precepto legal, en aplicación del principio de favorabilidad de la interpretación y aplicación de las fuentes formales del Derecho (artículo 53 C.P.).

Cabe destacar que en virtud de las particularidades de este vínculo contractual, en el que se pone en evidencia el hecho de que una de las partes está, respecto de la otra, en condiciones de inferioridad, el legislados ha optado por proteger de manera especial al trabajador, tratando de establecer ciertas bases para lograr, a través del Derecho, un equilibrio que trate de alguna manera de compensar la diversa situación en la que, en el plano económico, se encuentran las dos partes contratantes.

Es así como han consagrado una serie de garantías a favor de los trabajadores en el ámbito de la interpretación de las fuentes formales del Derecho, y de la aplicación, desarrollo y finalización de la relación laboral, todo lo cual se encuentra en plena armonía con las condiciones dignas en las que el trabajo se debe desarrollar (artículo 25 C.P.), y con el principio de igualdad, pilar básico del Estado Social de Derecho (artículos 2 y 13 ibidem).

Vale la pena recordar que, en relación con el trabajo, el artículo 53 de la Constitución prevé varios principios mínimos fundamentales, entre los cuales, para efecto del estudio que ahora ocupa la atención de la Corte, se deben desatacar el de estabilidad en el empleo y el postulado según el cual la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Ahora bien, las normas bajo estudio simplemente prevén la posibilidad de que el contrato de trabajo se dé por terminado sin justa causa por parte del patrono, y contemplan las consecuencias patrimoniales de dicho evento, esto es, la indemnización de los perjuicios ocasionados a la otra parte contratante, en este caso, el trabajador. Estima la Corte que esta previsión legal en forma alguna comporta violación de los preceptos constitucionales invocados por el demandante y que por el contrario, supone un desarrollo adecuado de los postulados del Estado Social de Derecho, en tanto que el legislador ha establecido en cabeza del patrono una responsabilidad pecunaria, que debe ser acorde al perjuicio sufrido por el trabajador, cuando porta por terminar la relación contractual sin que medie la justa causa, sino mediante la indemnización por el daño que se le ocasiona lo cual no se opone a los principios fundamentales. Subraya texto.

Claro está, no puede pasar desapercibido el amparo que la Constitución brinda a los trabajadores considerados en forma colectiva, en especial cuando han hecho uso del derecho de asociación. La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha sido perentoria al exponer que el patrono no puede acudir al expediente del despido sin justa causa con indemnización para lograr, mediante el uso masivo del mecanismo, el desmonte o la destrucción del Sindicato, como pudo verse en el cas “Codensa” (Sentencia T-436 del 13 de abril de 2000), o en otros similares, en los cuales se ha concedido la tutela del derecho de asociación sindical obligando el reintegro de los despedidos.Subraya texto.

Dijo la corte en el aludido Fallo:

“Así, la posibilidad de terminación unilateral que la ley otorga al patrono en los contratos individuales de trabajo,  no debe abrir las puertas para que aquél, amparado en ella, prescinda, sin control ni medida y de manera colectiva o masiva, de los servicios de los trabajadores bajo su dependencia para mermar el número de miembros activos de los sindicatos.

Por este camino, si tal ejercicio arbitrario, desproporcionado e irrazonable de la facultad legal se admitiera como ajustado a la Constitución, independientemente el número de trabajadores afectados, todos ellos – por coincidencia – integrantes del mismo sindicato, de nada valdría la garantía de asociación que, en la Carta, los favorece, y serían apenas teóricos derechos básicos como el de fuero sindical, el de negociación colectiva y el de huelga, pues en esa hipótesis – que no acepta la Corte Constitucional – bastaría con invocar, como en este caso lo ha hecho “CODENSA”, las normas legales en referencia y la facultad patronal de despido sin justa causa mediante indemnización, para lograr, con el beneplácito de los jueces, el desmonte, el debilitamiento o la volatilización de un sindicato, o la sensible disminución de sus efectivos.

De conformidad con lo expuesto en los apartes de la sentencia en referencia, el empleador en ejercicio de sus facultades legales tiene la posibilidad de forma unilateral, los contratos individuales de trabajo, previa indemnización por el daño que se le ocasiona al trabajador con el despido, sin que dicha facultad sea extensiva, de forma arbitraria, sin control, y de manera colectiva para que se prescinda de los servicios de los trabajadores que sean miembros activos de un sindicato.

Finalmente, en lo que respecta a la estabilidad laboral, es procedente remitirse a algunos de los pronunciamientos jurisprudenciales de la honorable Corte Constitucional en Sentencia C-588 de 1995, M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell, la cual señala:

“Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se tome en absoluta, sino que, como lo ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo este entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determina libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En otros términos, más que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato de trabajo. Por lo tanto, no es cierto, como lo afirma la demandante que sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono tiene siempre la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin ésta, pagando una indemnización.”

De lo expuesto por la Corte Constitucional se colige que la estabilidad laboral no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, pues dicha estabilidad en el empleo se mantiene mientras subsista la materia del trabajo y las causas que dieron origen al contrato, las cuales en muchos casos tienen un tiempo límite.

La presente consulta, se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

Cordialmente,

ANDREA PATRICIA CAMACHO FONSECA

Coordinadora

Grupo Interno de Trabajo de Atención de Consultas

En Materia de Seguridad Social Integral

Oficina Asesora Jurídica