Renovación contrato de Trabajo a término fijo a trabajador en periodo de Incapacidad.
Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual solicita información sobre la no renovación del contrato de trabajo a término fijo de un trabajador en período de incapacidad, teniendo en cuenta que llegada la fecha pactada para la terminación del contrato, éste no ha acreditado el certificado de incapacidad que justifique su ausencia al sitio de trabajo por más de 30 días. Sobre el particular, le informamos lo siguiente:
El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades del contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3° de la Ley 50 de 1990 el cual dispone:
Contrato a término fijo.
El contrato de trabajo a término No debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente,
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. y así sucesivamente,
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.
Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”.
Así mismo, el Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 5° de la Ley 50 de 1990 consagra las formas de terminación de los contratos de trabajo, el cual prevé en su literal c) lo siguiente:
“ARTÍCULO 61. El contrato termina:
“c) Por expiración del plazo fijo pactado”.
Tenemos entonces, que cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a la llegada de la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del preaviso en la forma como lo regula el numeral 1° del Artículo 3° de la Ley 50 de 1990 transcrita, podría el empleador darlo por terminado por la causal prevista en el literal c) del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que si bien el Artículo 61 literal c) del Código Sustantivo del Trabajo faculta la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado, cuando se trate de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, tal retiro solo es posible previa autorización del Inspector de Trabajo en los términos indicados por la Corte Constitucional en Sentencia T — 281 de 2010
Indicó el Alto Tribunal en la referida sentencia:
“ii. Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia.
El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral: la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad.
Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.
Es preciso hacer hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo prea viso, no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta.
En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en sentencia T-263 de 2009 la Corte manifestó lo siguiente:
“(L)a jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (1) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (II) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado (Énfasis fuera del texto original).”
En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el reintegro independientemente de la modalidad laboral pactada”.
Igualmente, debe tenerse en cuenta que el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, establecía en su inciso 2°, lo siguiente:
“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
“Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Traba ‘o cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La norma en cita claramente establecía la exigencia de la previa autorización de despido por parte del Inspector del Trabajo, cuando aquélla obedeciera a la discapacidad del trabajador; de manera que, cuando el despido se produjera por alguna de las justas causas contempladas de forma taxativa por el legislador en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no sería aplicable la exigencia prevista en el Artículo 137 transcrito, pero sí se debía dar cumplimiento al agotamiento del procedimiento interno (trámite disciplinario) establecido en el Reglamento Interno de Trabajo o a la diligencia de descargos, como el momento en el cual, el trabajador es escuchado por el empleador.
Es oportuno hacer mención del pronunciamiento jurisprudencial de que fue objeto el Artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012 antes transcrito, mediante sentencia C – 744 de 2012 proferida por la Corte Constitucional, la cual no ha sido debidamente publicada, pero si fue objeto de comunicado de prensa, en el sentido de declarar INEXEQUIBLE el Artículo 137 en cita, que derogó el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por el cargo de exceso en el ejercicio de las facultades extraordinarias otorgadas a la Presidencia de la República.
Ahora bien, frente al tema de la calificación de la discapacidad, la Corte Constitucional se ha pronunciado en diversas oportunidades. En Sentencia T- 1040 de 2001 la Corte consideró ” … que aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser considerados como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellos también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. Lo anterior, a pesar de que no hayan sido calificados con discapacidad.”
“Estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución, que por su condición física estén en una situación de debilidad manifiesta, no son solo los discapacitados calificados como tales conforme a las normas legales. Tal categoría se extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole o por la concurrencia de condiciones físicas mentales y/o económicas, se encuentra en una situación de debilidad manifiesta. Así mismo, el alcance y los mecanismos legales de protección pueden ser diferentes a los que se brinda a través de la aplicación inmediata de la Constitución,
“La protección legal opera por el solo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancias de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un concepto más o menos amplio y variado de elementos facticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiere sido vulnerado”.
Y más adelante indica: “En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que existe una calificación previa que acredite su condición de discapacidad.”
Para concluir, la llamada estabilidad laboral reforzada en los términos de la Corte, fue contemplada no solo para proteger a los discapacitados calificados como tal, sino a todos aquellos trabajadores respecto de los cuales esté probado que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, al sufrir una disminución en su estado de salud durante el transcurso de su contrato laboral que les impida o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores, aunque no exista previa calificación que acredite su condición de discapacidad, por lo que en el caso en consulta, para dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo del trabajador con más de 180 días de incapacidad, deberá previamente acudirse al Inspector del Trabajo para solicitar la respectiva autorización de despido.
Sin embargo, para que opere la llamada estabilidad laboral reforzada, debe el trabajador acreditar que ha sufrido una disminución en su estado de salud que le ha impedido el desempeño de sus labores, situación que se podría determinar con las incapacidades otorgadas por el médico tratante, so pena de hallarse incurso en alguna de las justas causas de terminación del contrato.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no será de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
