Concepto N° 251932
27 de agosto de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Causales de terminación del contrato de trabajo de los empleados de notasrías
Damos respuesta a su comunicación en la que manifiesta que por efecto del concurso público para proveer los cargos de notarios en el país, muchos de los que ejercen como tales actualmente dejarán de serlo y serán nombrados en propiedad los que así se disponga de acuerdo a los resultados obtenidos, consultando acerca de los derechos laborales de los empleados de las notarias, en los siguientes términos:
DE LOS TRABAJADORES DE LAS NOTARIAS
La Ley 29 de 1973 estableció en su artículo 3º que los notarios crearían bajo su responsabilidad los empleos que requieran para el eficaz funcionamiento de las oficinas a su cargo Tratándose entonces de un particular en quien el Estado ha confiado la labor de brindar seguridad jurídica a los actos, contratos, negocios, situaciones jurídicas, etc y para cuyo ejercicio escoge el personal, lo nombra y los remueve, les son aplicables las normas del Código Sustantivo del Trabajo.
En este orden de ideas, las justas causas para dar por terminados los contratos de trabajo, están señalados de manera taxativa por la legislación laboral en el artículo 62, del Código Sustantivo del Trabajo, Subrogado Decreto 2351 de 1965, art. 7º.
“Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto (…).
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino el vencimiento de dicho lapso y no examine al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
(…)
PARÁGRAFO La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos” (Resalta el despacho)
Así las cosas, las anteriores causas son las únicas que son consideradas como justas para dar por terminados los contratos de trabajo, por lo que si el empleador, para el caso el notario, por una causa, que le impida continuar desarrollando su gestión, da por finalizados los contratos de trabajo, en forma unilateral, siendo éstas causales diferentes de las que establece la norma en cita, estaría obligado a indemnizar al trabajador en la forma como lo señala el artículo 64 del citado código, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002:
“Art. 64.- En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señala:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince días (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para los trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) años.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) años de servicio continuo se le pagaran veinte (20) días adicionales de salario sobre treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes a primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo Transitorio.- Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991”.
Finalmente, resulta procedente indicar que en caso de controversia, corresponderá a la jurisdicción ordinaria laboral dirimir las que puedan suscitarse, respecto al tema objeto de consulta (Numeral 2º Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social).
El presente concepto tiene el alcance del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordial saludo,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo.
