La evaluación del desempeño es incómoda pero práctica

Fuente: https://www.larepublica.co

Resulta casi imposible que alguien corrija un aspecto de su comportamiento o forma de trabajar, si alguien no se atreve a decirle qué está haciendo mal, qué espera la empresa de él y cómo podría hacer su trabajo más eficientemente.

De ahí la importancia de evaluar periódicamente el desempeño de los empleados, un incómodo pero indispensable proceso, en el que jefes y subalternos intercambian opiniones con el fin de crear y mantener un proceso de mejoramiento continuo.

Según el profesor Sabino Ayala Villegas, “la evaluación del rendimiento de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua, realizada por los jefes inmediatos, se valoran las actitudes, rendimientos y comportamiento del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios”.

La evaluación permite al jefe establecer, conjuntamente con el empleado, las metas que éste deberá cumplir. Sirve para clarificar los objetivos de la tarea y para establecer planes de desarrollo en torno a necesidades de capacitación. Es un momento ideal para conocer las aspiraciones de cada trabajador y para motivarlo a desarrollar las competencias que requiere para el mejor desempeño de su trabajo y para ascender dentro de la organización.   

El instrumento más utilizado para llevar a cabo la evaluación es una entrevista, en la que el jefe, a la vez que destaca los avances y metas alcanzados, comenta los errores y desaciertos, buscando siempre aprender de ellos. El jefe debe aprovechar el momento para conocer cómo se siente el trabajador, qué le hace falta para  realizar mejor su trabajo y cómo él, en su papel de jefe, podría contribuir para hacer más productiva la labor del subalterno.

Sin embargo, la entrevista exige una confrontación con el trabajador que, en ciertos casos, puede ser difícil. Un jefe puede tener a su cargo uno o varios empleados muy susceptibles a la crítica, que no aceptan errores y que pueden reaccionar a los comentarios con resentimiento, desmotivación y hasta violencia. Sea cual fuere el caso, nunca sobra entrenar a los jefes en el manejo de la entrevista y en el uso adecuado del lenguaje para que el proceso se traduzca en una positiva herramienta que mejore la comunicación.

Muchas empresas, basadas en los resultados del proceso de evaluación del desempeño, toman decisiones sobre ascensos, despidos, incrementos salariales, planes de capacitación y cuadros de reemplazos. La evaluación del desempeño es responsabilidad de las áreas de talento humano, que deben conseguir que toda la organización se involucre y participe activamente en el proceso.  Ello solo se logra si las demás áreas de la empresa encuentran utilidad en el proceso, bien sea por el desarrollo de las competencias de sus propios trabajadores, mediante programas de capacitación o la escogencia acertada de nuevos colaboradores.

Una dificultad típica del proceso de evaluación del desempeño es que se realiza en una sola vía. El jefe evalúa al subalterno y por lo general no se permite al empleado expresar cómo se siente bajo la dirección del jefe. Cuando la empresa complementa la evaluación de los subalternos con una encuesta, por ejemplo, donde los trabajadores califican a los jefes en aspectos como liderazgo, capacidad para comunicar y motivar al equipo, así como la forma en que dan las órdenes, se puede tener una visión completa de lo que pasa en la compañía y así atender problemas que se puedan estar gestando.

Los puntos de vista de los jefes deben analizarse en profundidad

Las evaluaciones de los jefes deben analizarse para identificar cuándo una mala calificación obedece a la realidad de lo que sucede en el área y cuándo a problemas puntuales. Es posible que en un área existan dos bandos, uno que apoya al jefe y otro que lo rechaza. Esta información es vital que se detecte para aplicar los correctivos que permitan la integración y la formación de equipos productivos.

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