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El reclutamiento de personal y los procesos de selección son unos de los aspectos más importantes de cualquier organización, ya que de ellos dependen los resultados que pueda obtener, además del óptimo cumplimiento de metas y objetivos de la empresa.
Martha Susana Hernández, administradora de empresas, máster en administración y docente de la Universidad del Amazonas, expresó que el proceso de selección inicia con una vacante que ha quedado por varias razones: un cargo nuevo, un Espacio por despido, por licencia, por jubilación o por muerte.
“La empresa, si es organizada, debe tener un formato que se denomina análisis, descripción, perfil y competencias de determinado cargo. Para cada rol dentro de la empresa debe existir ese formato”, destacó Hernández.
Además señaló que dentro de éste, estará discriminada la denominación del cargo, (aquí no se tiene en cuenta la persona, sino los requisitos del cargo), su ubicación en la escala jerárquica de la empresa, código, nomenclatura, si la hay. Luego se describe el objetivo del cargo, las metas, responsabilidades en capital humano, financiero, de equipamiento, de información, entre otras.
El siguiente paso es relacionar las funciones del cargo, comenzando por las más críticas o importantes, luego el perfil del cargo que se divide en dos: académico y laboral. En este punto, la empresa expresa cuáles son los requisitos académicos que debe cumplir el aspirante a la vacante, tipos de estudios, cursos, así como la experiencia laboral que la empresa considera debe poseer el aspirante. También estarán las competencias requeridas para desempeñar el cargo, las cuales son las habilidades, destrezas, pericias que requiere el postulante para desempeñar el cargo y las cuales son vitales que reúna para ser quien ocupe el cargo vacante.
Luego, sigue el proceso de reclutamiento, que consiste en atraer del mercado laboral hojas de vida para ocupar el puesto disponible. “Este proceso de reclutamiento debe ser de dos tipos, el más importante es el interno, es decir, que miraremos dentro de nuestra organización si existen funcionarios que actualmente están trabajando con nosotros y cumplen con el perfil y las competencias requeridas y descritas anteriormente. Para los empleados, esta oportunidad es muy motivador, por que pueden ascender en la escala jerárquica, subir su nivel salarial y social dentro de la empresa”, manifestó Martha Hernández.
La experta, por otra parte, explicó también el reclutamiento externo, que hace referencia a buscar nuevos talentos cuando no hay personal dentro de la compañía que cumpla con el perfil y las competencias necesarias.
“Aquí es cuando salimos al mercado laboral externo a ofrecer el cargo vacante, y es allí donde confrontamos lo del formato de análisis, descripción, perfil y competencias con la hoja de vida de nuestros funcionarios o de los aspirantes externos, y tomamos la decisión de quién pasará a la otra fase del proceso, que es la de selección.
En este punto ya no son aspirantes, sino candidatos”, destacó la docente y administradora de Empresas. Para la consultora organizacional, Haychelt BenitoRevollo, cuando las empresas ya han reclutado el personal entran en la etapa de preselección. Ésta deberá hacerse de forma meticulosa.
“En este contexto hablamos de criterios mínimos, lo cual quiere decir que es necesario vigilar que se cumplan las exigencias mínimas solicitadas. Las características que tendrá que cumplir la persona que finalmente contratemos serán, por lo general, considerablemente más amplias”, aseveró BenitoRevollo.
Cuando las empresas concluyen sus procesos de selección, de manera objetiva, habrá satisfacción tanto para ellas, como para los empleados, lo cual se reflejará en el éxito organizacional.
Los interrogantes del reclutador
Según lo manifestó la psicóloga y consultora organizacional, Haychelt BenitoRevollo, para que el reclutamiento de personal sea efectivo, el reclutador debe preguntarse ¿qué es lo que realmente requiere el puesto vacante?, y tener claridad sobre el perfil del cargo que se va a cubrir, las características del puesto, determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del cargo que se intenta llenar. “Ésta es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Además, es esencial responder temas como: qué es necesario hacer, saber y aprender, así como la experiencia que también es relevante.”, señaló BenitoRevollo.
