De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta el valor a pagar por concepto de salario a un empleado reubicado que viene de una incapacidad de origen profesional, en los siguientes términos:
 

De la competencia del Ministerio del Tía balo
 

Inicialmente, resulta pertinente indicarle respetuosamente que este Ministerio no es competente_ para declarar derechos ni dirimir las diversas controversias que se presentan en las relaciones de los particulares, pues tales declaraciones resultan ser de competencia exclusiva de la Rama Judicial del poder público a través del Juez competente, de conformidad con lo descrito en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), el cual consagra:
 

“ATRIBUCIONES Y SANCIONES. <Artículo subrogado por el artículo 41 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
 

(,..) Dichos funcionarios — del Ministerio del Trabajo – no_ quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores.” (Subrayas y negrillas fuera de texto)
 

Por lo anterior, se le informa que ésta Entidad no puede decidir o definir la situación particular que se plantea en su consulta, sin embargo, con el fin de orientarlo, a continuación se le presentan las siguientes consideraciones:

Frente al pago del salario se debe tener en cuenta lo siguiente.

ARTICULO 127 del Código Sustantivo de Trabajo

ELEMENTOS  INTEGRANTES

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.
 

Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia 8269 de junio 25 de 1996, se pronunció al respecto, señalando lo siguiente:
 

“… la índole de un derecho no se desnaturaliza por su origen unilateral o bilateral, por esta razón si un pago en realidad retribuye de manera  directa aunque no inmediata el trabajo, su naturaleza no puede ser otra distinta a la de un salario, puesto que constituye salario toda remuneración del servicio prestado subordinadamente cualquiera sea la forma que adopte o la periodicidad del pago. Por ello la denominación es algo meramente accidental; y de todos modos, como acertadamente lo recuerda la réplica, en su sentida natural y obvio la expresión “gratificación” no es sinónimo de “gratuidad”, puesto que uno de sus significados es el de “remuneración fija  que se  concede por el desempeño de un servicio o cargo” y en cambio, “gratuito” es aquello que se da “de balde o de gracia”.
 

En materia de reubicación laboral, el Artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, determina:
 

REINSTALACIÓN EN EL EMPLEO
 

1. Al terminare/período de incapacidad temporal, los patronos están obligados:
 

a) A reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo;

b) A proporcionarle a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

c) El Incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido injustificado”.

Las disposiciones enunciadas, son concordantes con lo establecido en los Artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, que a la letra señalan.
 

ARTICULO 16.

Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo.

ARTICULO 17.

A los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según concepto de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares del empleo y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad”.
 

En igual sentido, en el Sistema General de Riesgos Profesionales, cuando se trate de incapacidad generada por enfermedad o accidente de origen profesional, una vez terminado el período de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral, de conformidad con lo previsto en el Artículo 40 de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría. Así mismo, según lo dispuesto en el Artículo 8 de la misma norma, cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba, o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.
 

No obstante, deberá tenerse claro que en ningún caso, la reubicación laboral puede comportar el desmejoramiento de las condiciones salariales inicialmente pactadas.
 

De manera que, si el trabajador es reubicado en otro cargo acorde a sus capacidades, deben aplicarse las condiciones laborales y salariales establecidas para ese cargo específico.
 

 Expuesto lo anterior, se entenderá que para dar cumplimiento a la obligación de reubicación laboral, el trabajador debe poner en conocimiento al empleador de su estado de salud, mediante los dictámenes y recomendaciones médicas, a fin de obtener la reubicación en un cargo diferente al que ocupaba, siempre que sea compatible con  sus  capacidades y aptitudes.
 

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad  de reubicación  del trabajador el  empleador resuelve  despedir  al trabajador, aquél  conforme  a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio del  Trabajo del domicilio del  empleador, el permiso para el despido allegando para el efecto los soportes documentales que justifiquen el mismo, argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales del trabajador (aptitud física, sicológica y técnica). De tal forma que previo al pago de la  indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no  renovación del  contrato no obedece a razones discriminatorias. 
 

El Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 37 del Decreto 19 de 2012, establecía en su inciso 2°, lo siguiente:
 

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
 

“Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada corno incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
 

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley  como justas causas para  dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
 

No obstante, quienes fueron despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
 

La norma en cita claramente establecía la exigencia de la previa autorización de despido por parte del Inspector del Trabajo, cuando aquélla obedeciera a la discapacidad del trabajador; de manera que, cuando el despido se produjera por alguna de las justas causas contempladas de forma taxativa por el legislador en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no sería aplicable la exigencia prevista en el Artículo 137 transcrito, pero sí se debía dar cumplimiento al agotamiento del procedimiento interno (trámite disciplinario) establecido en el Reglamento Interno de Trabajo o a la diligencia de descargos, como el momento en el cual, el trabajador es escuchado por el empleador.
 

Es oportuno hacer mención del pronunciamiento jurisprudencial de que fue objeto el Artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012 antes transcrito, mediante sentencia C – 744 de 2012 proferida por la Corte Constitucional, la cual no ha sido debidamente publicada, pero si fue objeto de comunicado de prensa, en el sentido de declarar INEXEQUIBLE el Artículo 137 en cita, que derogó el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por el cargo de exceso en el ejercicio de las facultades extraordinarias otorgadas a la Presidencia de la República.
 

Ahora bien, frente al tema de la calificación de la discapacidad, la Corte Constitucional se ha pronunciado en diversas oportunidades. En Sentencia T- 1040 de 2001 la Corte consideró ” … que aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser considerados como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellos también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución, Lo anterior, a pesar de que no hayan sido calificados con discapacidad.”
 

Para concluir, la llamada estabilidad laboral reforzada en los términos de la Corte, fue contemplada no solo para proteger a los discapacitados calificados como tal, sino a todos aquellos trabajadores respecto de los cuales esté probado que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, al sufrir una disminución en su estado de salud durante el transcurso de su contrato laboral que les impida o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores, aunque no exista previa calificación que acredite su condición de discapacidad.
 

Sin embargo, para que opere la llamada estabilidad laboral reforzada, debe el trabajador acreditar que ha sufrido una disminución en su estado de salud que le ha impedido el desempeño de sus labores, situación que se podría determinar con las incapacidades otorgadas por el médico tratante, so pena de hallarse incurso en alguna de las justas causas de terminación del contrato.
 

Del asunto consultado
 

De acuerdo con lo anterior, una vez el trabajador sea reintegrado a su cargo o a uno que sea compatible con sus capacidades actuales, volvería a devengar su salario de acuerdo con las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo, el cual debería ser cancelado por el empleador, sin lugar a que este fuera desmejorado.
 

En aplicación al caso concreto, y según lo expuesto en la petición, el salario básico del empleado no estaría siendo desmejorado, y, atendiendo a las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo en términos salariales, habría lugar a que se le reconozcan y paguen las comisiones, siempre y cuando, lograra realizar su labor de ventas, pues ese sería uno de los condicionamientos claros y específicos del mismo acuerdo entre empleador y trabajador para que estas sean canceladas.
 

La presente consulta, se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.