Radicado 64072 Sustancias alcohólicas y psicoactivas
Procedente de la Dirección Territorial de Antioquia hemos recibido la comunicación radicada bajo el número del asunto mediante la cual formula varias preguntas relacionadas con el servicio público de transporte terrestre automotor, especialmente en lo atinente a la práctica de las pruebas de laboratorio para detectar el consumo de sustancias alucinógenas y al programa de prevención y control de consumo de bebidas alcohólicas y dichas sustancias psicoactivas.
Sobre el particular, le indicamos que por competencia, hemos dado traslado de su consulta a la Dirección de Riesgos Laborales de este Ministerio, a fin de que le brinden la asesoría solicitada.
Sin embargo, procede la Oficina Asesora a atender los interrogantes relacionados con el acoso laboral y el despido, siendo los siguientes:
“2. ¿El simple hecho de solicitarle al conductor implicado, que se realice una prueba de laboratorio, teniendo en cuenta que el costo de la prueba es asumido por la empresa, constituye una conducta tipificada como acoso laboral en la Ley 1010 de 2006?”
“3. ¿Puede un conductor argumentar que está siendo acosado laboralmente por el simple hecho de que la Empresa le solicite una prueba de laboratorio conforme a los hechos anteriores, como requisito previo para la conducción de un vehículo de servicio público de transporte terrestre automotor?”
La Ley 1010 de enero 23 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso l laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, ha definido y establecido las modalidades de acoso laboral, así como también ha señalado de manera expresa qué conductas constituyen acoso laboral y cuáles comportamientos no tienen dicha calificación.
En efecto, el artículo 2° de la citada ley, dispone:
ARTÍCULO 10. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales.’
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador: toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral.’ toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral.’ todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación socia/ o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral.’ Asignación de funciones a menosprecio del trabajador
6. Des protección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.
En este mismo sentido, el artículo 7° de la ley en cuestión, establece:
ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, Independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
e) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de/lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2º.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”
A partir de lo anteriormente indicado podría señalarse que las conductas de acoso laboral están taxativamente establecidas en la Ley 1010 de 2006, razón por la cual, la configuración de una conducta de acoso laboral por parte del empleador dependerá no sólo de cada caso particular, sino además de las
condiciones y cláusulas pactadas en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o convención o pacto colectivos, de las funciones y de las exigencias propias de la labor a desarrollar.
Por lo anterior, es preciso señalar que no corresponde a esta Oficina calificar si las exigencias del empleador para el caso concreto, constituye o no acoso laboral, pues cualquier pronunciamiento en tal sentido, es competencia de los Jueces de la República.
“5, ¿ Teniendo en cuenta que dentro del Reglamento Interno de Trabajo se tiene establecido como falta grave y justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, el hecho de presentarse al trabajo para conducir un vehículo de servicio público, en estado de embriaguez y/o bajo los efectos directos o secundarios de sustancias alucinógenas y/o psicoactivas; al momento de contar con la prueba que afirme tal situación (prueba de laboratorio); puede darse por terminado de inmediato el contrato de trabajo o requiere de procedimiento disciplinario y llamado para descargos, como requisito previo a la terminación del contrato?”
Inicialmente, es preciso señalar que el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo señala en relación con el Reglamento Interno de Trabajo, lo siguiente:
“ARTÍCULO 104. Definición Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”.
Dentro del contenido del Reglamento establecido en el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, deberá señalarse entre otras disposiciones, las normas especiales a que deben ceñirse los trabajadores dependiendo de las actividades a realizar, cuyo objetivo no es otro que propender por la mayor seguridad en la ejecución de las labores y la mayor protección a éstos.
Al ser el reglamento interno, parte integrante del contrato individual de trabajo, su acatamiento constituye uno de los deberes especiales del trabajador, tal como lo señala el numeral 1° del artículo 58 de Código i Sustantivo del Trabajo, a saber
-ARTÍCULO 58. Obligaciones especiales del trabajador
Son obligaciones especiales del trabajador.
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados: observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido” (subrayado fuera del texto original) (…)”
A su vez, el numeral 2° del artículo 60 del citado código, dispone:
“ARTÍCULO 60. Prohibiciones a los trabajadores
Se prohíbe a los trabajadores:
1. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. (…)”.
De conformidad con lo anterior, el numeral 6° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo estableció dentro de las justas causas de terminación unilateral del contrato, la siguiente:
“ARTÍCULO 62. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (…)”
Ahora bien, respecto del procedimiento a seguir para la terminación del contrato de trabajo, la Corte Constitucional, mediante sentencia T — 546 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Vladimiro Naranjo Mesa, manifestó lo siguiente:
“La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato. sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Tal deber tiene. a su vez, dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos.
Tanto la Corte Suprema de Justicia, como esta Corporación han confirmado en diversas decisiones judiciales, el carácter obligatorio de este comportamiento y han precisado la forma como se debe llevar a cabo. La jurisprudencia de la primera, si bien ha aceptado en ocasiones la posibilidad de que el empleador comunique al trabajador la causal genérica legal del despido o los motivos fácticos del mismo, en otras oportunidades ha manifestado que es más acorde con el deber de lealtad manifestarle al trabajador los motivos concretos de su despido y, en una tercera corriente jurisprudencial, ha sido aún más estricta, determinando que el empleador está en la obligación de comunicarle al trabajador las razones concretas para el despido. Confirmando esta tercera corriente jurisprudencial, ha dicho:
“Si fuera permisible que en la carta de despido sólo se enumeraran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.” (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de noviembre 12 de 1986, M.P. Juan Hernández Sáenz)
Esta Corporación comparte la posición de la anterior Sentencia, y ha establecido, en reiterada jurisprudencia, que el empleador debe aducir razones fácticas concretas. Al respecto ha dicho:
“La Corte Constitucional afirmó en la pronombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62 del C. S. T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe; no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parle que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en e/ momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo.” (Corte Constitucional, Sentencia C-299 de 1998, M,P. Carlos Gaviria Díaz)
3. De este modo el derecho a la defensa extiende su ámbito de aplicación por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales y se hace oponible a los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, En concreto, esta aplicación del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador. La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.
A su vez, la jurisprudencia de la h. Corte Suprema de Justicia ha fijado una tercera obligación que tiene el patrono para poder terminar el contrato de trabajo con justa causa. Consiste en que debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos. De lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. En efecto, ha dicho en su jurisprudencia que, si la posibilidad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es facultativa, no puede tal carácter convertirse en patente de corso para que el empleador despida a un trabajador por una falta que ya había exculpado,[2] pues ello equivaldría a despedirlo sin justa causa. Sin embargo, la misma jurisprudencia ha afirmado que, compaginando esta obligación con las anteriores, se tiene que dicha “inmediatez” no significa simultaneidad, pues, como ya se dijo, de conformidad con una línea jurisprudencia’ de la honorable Corte Suprema de Justicia, que esta Corporación ha acogido en varias sentencias que han hecho tránsito a cosa juzgada constitucional.[3] los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar su veracidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le formulan.
4. Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo. Así, a pesar de que su tipificación admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato por justa causa” (…).
En este orden de ideas, se considera frente a lo consultado que pese a configurarse la justa causa de despido, lo cual facultaría al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, de igual manera le asistiría la obligación al empleador de llevar a cabo el despido siguiendo el debido proceso, el cual implicaría, entre otros, el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos.
La presente consulta se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
