Desmejora de condiciones laborales por reestructuración administrativa. Concepto 19895 Mintrabajo de 2019

Concepto Jurídico respecto a “desmejora de condiciones laborales por reestructuración administrativa”. Esta oficina se permite informarle lo siguiente:

 

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura
del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no
ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables
Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no
de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, por mandato
expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para
declarar derechos individuales ni definir controversias.

 

Frente al caso en concreto:

En Sentencia SL17984-2017 Radicación N°54261 del primero (1º) de noviembre de dos mil diecisiete (2017),
Magistrado Ponente: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO, al respecto la Corte Suprema de Justicia en
Sala Laboral manifestó:

 

En el presente asunto la temática que somete el recurrente a consideración de la Sala, consiste en
determinar los dos siguientes aspectos: i) si jurídicamente los otrosíes suscritos por las partes en litigio, a
través del cual se modificaron el salario del trabajador demandante, no tienen validez ni eficacia alguna,
por afectar presuntamente derechos mínimos de éste, que son irrenunciables al no poder disponer de

 

ellos, además adujo que mientras esté demostrada la existencia de la relación de trabajo y la actividad
personal, no se puede disminuir la asignación salarial en el curso del vínculo, y ii) si el principio de
favorabilidad previsto en el artículo 21 del CST implica que el juez de apelaciones, al resolver el asunto
sometido a su conocimiento, está en el deber de aplicar las cláusulas que le resulten más benéficas al
trabajador

 

Sobre el primer aspecto planteado, estima la Sala que el Tribunal no incurrió en error jurídico alguno, al
considerar que el artículo 132 del CST establece la libertad que tienen los sujetos de la relación laboral
para convenir el salario en sus diversas modalidades, siempre y cuando no se vulneren derechos
irrenunciables del trabajador.

 

Así se afirma por cuanto el numeral primero de la aludida disposición legal, prevé que «El empleador
y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de
tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado
en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales».

 

La norma transcrita es clara en permitir a los sujetos de la relación laboral acordar libremente
el salario, como también modificar el que venía rigiendo el vínculo laboral, con la única restricción
de no afectar el mínimo legal o el que este fijado en pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales. Lo expuesto significa entonces, que lo que la ley positiva establece es que el empleador
carece de facultad para disponer unilateralmente su disminución, de manera inconsulta y contra la
voluntad del trabajador. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 31 jul. 1979, rad. 6448, en donde se discutía
un asunto similar al aquí planteado, se dijo:

 

En efecto, el principio tuitivo o protector debe aplicarse con criterio realista, de manera razonable,
y no en forma absoluta y automática so pena de resultar contraproducente. En efecto, no siempre
le es posible a una empresa o patrono sostener, indefinidamente, por razones económicas, algunos
beneficios otorgados al trabajador. De no aceptarse en tales circunstancias una disminución
moderada de beneficios, por mutuo acuerdo o con el asentimiento del trabajador, la alternativa
podría ser en muchos casos más perjudicial aun para el trabajador quien podría verse obligado a
quedar cesante.

 

De otra parte, aceptar la flexibilidad contractual que ha admitido la Corte en estos
casos, que no es necesariamente injusta en especiales circunstancias, puede resultar
en realidad más conveniente para el trabajador mismo pues además de proteger su
estabilidad en el empleo, puede permitir una mayor amplitud o liberalidad de parte del

 

patrono. Respetar en determinados casos una relativa autonomía de voluntad –que el
derecho laboral limita pero no abroga– puede avenirse bien a la especial protección a que
tiene derecho el trabajador y realizar la justicia en las relaciones laborales ‘dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social’ (CST arts. 1o. y 18).

 

Luego, si dicho acuerdo se pactó de consuno, lo cierto es que no se pudo presentar la aplicación
indebida del citado artículo 132 del CST, pues tal disposición, en rigor, es la que regula los hechos
que tuvo por acreditados el ad quem, en cuanto a la libertad de estipulación laboral, por
consiguiente, mientras no estuviera demostrado probatoriamente algún vicio del consentimiento
o que la aludida modificación fue impuesta por el empleador, no era posible edificar algún yerro
jurídico.

 

Puestas así las cosas y para dar respuesta a sus inquietudes señalamos lo siguiente:

 

¿Es posible que algunos trabajadores que vienen percibiendo asignaciones salariales altas, pueden,
voluntariamente renunciar a dichos asignaciones u aceptar que estas se disminuyan con el fin de que
continúen laborando para la entidad?

 

Teniendo en cuenta que el contrato laboral es principalmente un acuerdo de voluntades entre el empleador y
el trabajador, el Artículo 132 del C.S.T permite a los sujetos de la relación laboral acordar libremente el salario,
como también modificar el que venía rigiendo el vínculo laboral, con la única restricción de no afectar el mínimo
legal o el que este fijado en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Lo expuesto significa entonces,
que lo que la ley establece es que el empleador carece de facultad para cambiar de manera unilateral las
condiciones laborales de un trabajador, de manera desconsiderada y sobre todo contra la voluntad y
desconocimiento del trabajador.

 

Es preciso señalar que la normatividad laboral debe aplicarse con un criterio realista, razonable, y no en forma
absoluta y automática so pena de resultar contraproducente para el mismo trabajador a quien en principio se
busca proteger. No obstante, existen circunstancias en las que a una empresa o empleador no siempre le es
posible sostener indefinidamente, por razones económicas, algunos beneficios otorgados al trabajador.

 

En el caso planteado por el consultante en donde una Caja de Compensación familiar quien funge como
empleadora para el caso en concreto, debido a deficiencias y limitaciones presupuestales, y se ve abocada a
una restructuración administrativa con el fin de mitigar tales limitaciones, en caso de no aceptarse las
circunstancias de una disminución moderada de beneficios, por mutuo acuerdo o con el asentimiento del
trabajador, la alternativa podría ser en muchos casos más perjudicial aun para el trabajador quien podría verse
obligado a quedar cesante.

 

De otra parte, aceptar la flexibilidad contractual que ha admitido la Corte Suprema de Justicia en estos casos,
que no es necesariamente injusta en especiales circunstancias, puede resultar en realidad más conveniente
para el trabajador mismo, pues además de proteger su estabilidad en el empleo dispuesta en el Artículo 25 de
la Constitución Política, puede permitir una mayor amplitud o liberalidad de parte del empleador. Respetar en

 

determinados casos una relativa autonomía de voluntad que el derecho laboral limita, pero no abroga, puede
avenirse bien a la especial protección a que tiene derecho el trabajador y realizar la justicia en las relaciones
laborales dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, tal y como lo disponen los Artículo
1o. y 18 del C.S.T.

 

¿Desvincular a dichos trabajadores de la Entidad?

Puede el empleador dar por terminado el contrato laboral unilateralmente en cualquier momento cuando no
existiendo justa causa para su terminación, lo da por terminado, pagando las indemnizaciones que por
despido injusto prevé la ley, en favor de los trabajadores; en el mismo sentido puede el trabajador dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo, mediante la renuncia que es el acto jurídico unilateral
mediante el cual el trabajador de manera libre y espontánea rompe el vínculo laboral creado por el contrato de
trabajo.

 

Cuando es el empleador quien decide de forma unilateral terminar el contrato de trabajo sin justa causa, el
Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:

 

“Art. 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato
de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende
el lucro cesante y el daño emergente.

 

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna
de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:

 

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

 

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

 

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:

 

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.

 

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

 

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

 

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.

 

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.¨

 

La indemnización a la que se refiere la norma citada comprende el lucro cesante y el daño emergente, que
se cancela por número de salarios de acuerdo a la duración del contrato y el tiempo laborado, con la cual el
empleador le está resarciendo al trabajador por los salarios, prestaciones sociales y demás derechos
laborales que deja de percibir, por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin una justa causa.

 

De otra parte es pertinente precisar, que con la terminación del contrato de trabajo, el empleador adquiere la
obligación de efectuar la liquidación y pago de las prestaciones sociales y de los salarios debidos al
trabajador, esto es el pago de vacaciones, cesantías, intereses de cesantías, prima de servicio; igualmente
debe informar al trabajador el estado de cuenta de los aportes a la seguridad social y parafiscales; el
empleador debe pagar al trabajador los valores debidos en la fecha de terminación del contrato de trabajo,
so pena de incurrir en la sanción moratoria de que trata el Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el Artículo 29 de la Ley 789 de 2002, el cual consagra la indemnización por falta de pago al
término del contrato.

 

Así las cosas y para el caso en consulta de lo que se puede dilucidar en su escrito, es claro que la ley faculta
al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo en cualquier momento y sin una justa causa, pero
asumiendo la respectiva indemnización en los términos de la norma antes señalada.

 

¿Cuál sería la ruta jurídica para que estos trabajadores pasen o ingresen a la nueva planta de personal,
pero con una asignación salarial inferior a la que actualmente devengan?

En cuanto a su pregunta no existe una norma que indique una ruta jurídica que dé solución a la situación
particular y concreta planteada en su escrito, igualmente se le recuerda al consultante que esta oficina jurídica
emite concepto meramente orientadores mas no de obligatorio cumplimiento, y sus pronunciamientos se
emiten en forma general y abstracta, sin que nos sea posible manifestarnos en cada caso planteado por los

 

consultantes, lo anterior, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, ya que los
funcionarios de este Ministerio no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir
controversias. Por lo que será el empleador quien en ultimas realice dicha ruta jurídica para que estos
trabajadores pasen o ingresen a la nueva planta de personal, pero con una asignación salarial inferior a la que
actualmente devengan, obviamente atendiendo la normatividad laboral aplicable para cada caso en concreto.

 

¿En caso de llegar a acuerdos entre las partes frente a este tema, podría eventualmente verse la caja
avocada a la interposición demandas posteriores en su contra por desmejoramiento de las condiciones
iniciales pactadas?

Tal y como se ha reiterado esta oficina no se puede pronunciar frente a este caso particular y concreto, por lo
que no podemos llegar a afirmar o negar que, de llegar a acuerdos con los trabajadores, la Caja de
Compensación Familiar, podría eventualmente verse avocada a la interposición demandas posteriores en su
contra por desmejoramiento de las condiciones iniciales pactadas.

 

Para mayor información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre
otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los
cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.

 

La presente consulta se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo
y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el Artículo 1° de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los
conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a
formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio
orientador.

 

 

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