Las pymes están rezagadas en procesos de gestión del talento humano: Acrip Caldas

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Fuente : www.larepublica.com.co

Tener dentro de una organización empresarial, grande o pequeña, un buen equipo de la gestión del talento humano, ayuda a mejorar los índices de productividad de las firmas.

Así lo indica el presidente de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip) capítulo Caldas, Andrés Felipe Mosquera, quien de todas formas reconoce que muchos jefes, gerentes o propietarios de empresas ven en la gestión humana un gasto y no una inversión.

LR habló con Mosquera, quien desde la presidencia de Acrip ha logrado conocer y estudiar qué tan bien o qué tan mal están las firmas de Caldas en implementación de este tipo de procesos. La conclusión: las pymes están aún rezagadas y en muchos casos los departamentos de recursos humanos se enfocan sólo en el pago de nóminas.

¿Qué desarrollo hemos tenido en procesos de implementación del talento humano?
Hoy se ve más profesionalización de los directores de gestión de talento humano de las organizaciones. Se ha abierto la dinámica y el espacio de que la gestión humana aporta más a la organización. La primera parte era el desconocimiento del tema y se vinculaba sólo al pago de nómina e investigación de trabajadores. Hoy hay más apertura de los directores de firmas, pero no ha sido tan amplia como se quisiera.

¿Y eso qué quiere decir?
Hacer gestión del talento humano no es gratis e implica recursos porque es atender varios aspectos de las organizaciones más allá del sólo pago de nómina. Hay que manejar el clima laboral, por ejemplo, y una serie de temas que requieren equipos de trabajo y por lo tanto una inversión. En Caldas hemos encontrado que existen procesos de gestión del talento humano completos en las grandes empresas, pero cuando se mira hacia las medianas y pequeñas se observan procesos muy básicos dedicados sólo al pago de nóminas y algunas dan el paso al bienestar del trabajador.

¿En pymes el desarrollo en gestión humana es bajo?
Sí y se puede decir que es escaso y básico.

Y hay que tener en cuenta que la cultura de la región incide mucho en la gestión humana en el sentido de que hay tradiciones y son empresas familiares y en esas situaciones el nivel de la gestión del talento se centra en el jefe, en el director, en el gerente, en el dueño, más no en un equipo de trabajo. Entonces si no se encuentra en el jefe esa apertura para que se vea en la gestión humana una inversión, y no un gasto, que contribuye a la productividad de su empresa, este tipo de procesos quedan rezagados.

¿Es fundamental para este desarrollo tener un buen equipo de trabajo?

Tengo la concepción de que la gestión humana debe ser un trabajo en equipo. Puede que el gerente se apropie de ello y que tenga conocimiento, pero cuando se desarrollan los componentes de la gestión humana se encuentra que es multidisciplinario. Entonces hay temas para abogados, psicólogos, trabajadores sociales, entre otros, con su esencia y forma de gestión. Ahí el líder de ese departamento debe atender todos esos componentes para hacer gestión y y cumplir con los objetivos de la organización.

¿En qué nivel de la organización debe estar el área de gestión humana?

En un nivel estratégico dentro de la empresa para que el gerente pueda tener el acceso a la información y conozca cómo está su recurso humano, qué requiere y qué pasa al interior de la organización para tomar decisiones. No para despedir trabajadores, esa es la más fácil, sino para indagar qué pasa y por qué hay cambios en el clima laboral que afectan la productividad, por ejemplo. Ahí se necesita a alguien que conozca del tema.

¿Qué contiene la gestión en este tema?

Lo primero es desarrollar las personas que tenemos al interior de la organización. Los esquemas anteriores utilizaban a las personas como un elemento más para producir. Hoy se trata de que el trabajador produzca, genere valor para la empresa y que a su vez esté satisfecho con su empleo. Hay otros componentes como la administración del talento humano, sistema de seguridad social (salud ocupacional, normas para evitar accidentes de trabajo, condiciones laborales, cultura, entre otros) y la parte del desarrollo donde está el manejo de competencias, seguimiento en planes de desempeño, capacitación, clima laboral y las mediciones en general.

Tomado de : https://www.larepublica.com.co/archivos/PYMES/2010-12-14/las-pymes-estan-rezagadas-en-procesos-de-gestion-del-talento-humano-acrip-caldas_117405.phpc

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