Una rápida mirada al personal de cualquier área de una empresa, permite determinar que hay empleados que, a pesar de contar con formaciones y experiencias similares a las de sus demás compañeros, sobresalen en su desempeño; otros por el contrario, poco se destacan y no faltan aquellos que terminan siendo un dolor de cabeza para la organización.
Analizar y descubrir qué factores determinan el mayor o menor éxito de un empleado en el desarrollo de sus funciones, es la base para determinar las competencias que debe tener quien ocupe o vaya a ocupar, cada uno de los cargos en la compañía.
El concepto de competencias, va mucho más allá de la simple preparación académica, porque el conocimiento formal adquirido por un trabajador, es apenas una de los componentes que determina su buen o mal desempeño; las habilidades, destrezas y actitudes que posea el empleado y la forma como las aplique al trabajo, determinarán su aporte al logro de los objetivos de la firma.
Cuando hablamos de competencias, nos referimos a cuatro factores fundamentales: conocimientos, habilidades, actitudes e intereses. A su vez, el conocimiento se define como el saber; las habilidades, como la capacidad para hacer; la actitud, como la predisposición a responder de manera apropiada a un determinado estímulo; y el interés, como el deseo o inclinación hacia determinada actividad.
De nada vale tener el conocimiento, la actitud y el interés, si no se cuenta con la habilidad. Es posible que la persona trabaje intensamente para desarrollar una destreza de la que carece, e incluso que consiga importantes avances, pero nunca alcanzará el nivel de un virtuoso. De igual manera, podemos tener un empleado que tiene la habilidad y el conocimiento pero que carece del interés o asume una actitud negativa frente a determinada labor; en ambos casos, el desempeño será deficiente y la actitud determinante en lo que se pueda lograr con el trabajador.
El modelo de administración del recurso humano por competencias, tiene como objetivo elevar el nivel de desempeño de los trabajadores, mediante la determinación de necesidades de capacitación y entrenamiento; busca desarrollar las habilidades y conocimientos de los que carece cada empleado, a la vez que procura la modificación de determinados comportamientos. De igual manera pretende despertar el interés y entusiasmo de los trabajadores mediante el establecer de metas y retos alcanzables, que generen algún tipo de reconocimiento.
Las competencias, una vez establecidas para cada tipo de cargo dentro de la empresa, son fundamentales en el proceso de evaluación del desempeño y determinan, como ya se dijo, los planes de capacitación de la empresa. Cerrar la brecha entre lo que tiene cada trabajador y lo que le falta para alcanzar un desempeño adecuado del cargo, es fundamental para demostrar avances en las auditorías de calidad que se realizan dentro de los procesos de certificación.
La gestión por competencias no puede ser una responsabilidad exclusiva de la Gerencia de Recursos Humanos, sino una política de la Alta Dirección de la compañía; a su vez, es la mejor manera de conseguir que cada trabajador se desempeñe en aquello que mejor sabe hacer. Quien se siente a gusto en su trabajo, será más eficiente, aportará más al logro de los objetivos establecidos y la compañía lo retendrá por más tiempo.
Los procesos de selección y las fortalezas
Tener claramente definidas las competencias de cada cargo, es fundamental para poder adelantar procesos de selección exitosos y retener al personal contratado. Un psicólogo que tiene claramente definidos los conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que debe tener el candidato, podrá determinar con mayor facilidad quién las reúne, quién necesita desarrollar algunas y quién debe ser descartado del proceso.
