Fuente: www.larepublica.com.co
Encontrar a la persona adecuada, que encaje perfectamente en una organización, tenga los valores, conocimientos y habilidades que la empresa busca, puede resultar una labor ardua, lenta y dispendiosa.
La descomposición social que viene sufriendo nuestra sociedad, la falta de compromiso y valores, obliga a los profesionales de selección a realizar procesos cada vez más rigurosos y complejos para garantizar que el candidato seleccionado realmente reúna las condiciones mínimas señaladas por la empresa. Las fallas en la selección de un candidato pueden llevar a la empresa a cometer errores en la contratación de su personal, que podrían incluso afectar la seguridad de la organización. Veamos los pasos indispensables que debe tener todo proceso.
Definición del perfil
Es el primero y más importante de los pasos, pues de una clara y completa definición de las habilidades, aptitudes y conocimientos que debe tener el empleado, depende el diseño que se haga del proceso, las pruebas que se apliquen y los requisitos que se incluyan. Si estos son muy amplios o poco precisos, podría generarse una respuesta tan grande que desbordaría la capacidad de procesarla.
Convocatoria
Para conseguir un número suficiente de candidatos elegibles, se puede recurrir a las universidades que, mediante correos electrónicos, difundan masivamente la información. Los avisos en los periódicos, así como la información que se publique en la página web de la compañía, son medios para conseguir candidatos. Existe la posibilidad de recurrir a firmas caza talentos y no estará de más acudir a conocidos.
Entrevista
Es fundamental porque es ahí donde se confronta la información de la hoja de vida y de los resultados de las pruebas, para determinar la validez de lo observado en durante el proceso de selección.
¿Por qué hay fallas?
La confidencialidad de las pruebas de selección es fundamental para garantizar la fidelidad de los resultados, pero en internet es posible encontrar baterías con las que un candidato se puede “entrenar” para obtener resultados sobresalientes que no reflejan sus verdaderas condiciones.
Así mismo, hay universidades que preparan a sus futuros egresados para que sean exitosos al enfrentar procesos de selección e incluso algunos psicólogos que prestan alguna “asesoría” para conseguirlo, todo lo cual falseará los resultados obtenidos.
Adicionalmente está el problema de la mala definición del perfil, las presiones para que se escoja a un determinado candidato y las de tiempo. Si un proceso queda desierto, es posible que se opte por disminuir los requisitos exigidos para el cargo y se seleccione a un candidato de menor perfil; en este caso, no le pidamos peras al olmo.
Selección de las hojas de vida, un tema complejo
Una vez recibidas las hojas de vida, es necesario confrontarlas con el perfil definido para el cargo y desechar rápidamente las que no se ajustan. En este punto del proceso, puede suceder que no aparezca ningún buen candidato y se haga necesario buscar a alguien que trabaje en otra compañía del sector. Es un arma que termina siendo útil.
La aplicación de las pruebas es clave en el proceso
Fundamentalmente se aplican tres clases: las de personalidad, que buscan identificar la forma de ser del candidato; las de habilidades, que miden destrezas como la matemática, lógica, etc.; y las de conocimientos.
Un candidato puede tener muchas destrezas para desempeñar un cargo, pero ser incapaz de trabajar en equipo o no tener vocación de servicio lo descalificaría inmediatamente.
Verificación de referencias y documentos
Es imprescindible tener la certeza de que la información entregada sea cierta. Muchas empresas adicionalmente hacen una visita domiciliaria en la que constatan las condiciones en que vive la persona, la clase de familia que tiene, sus valores y demás. Algunas organizaciones van más allá y, como último filtro, someten al candidato a la prueba del detector de mentiras.
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