Fuente : www.larepublica.com.co
Si bien es normal que las personas cambien de sitio de trabajo, existe un factor al que cualquier empresa debe prestar mucha atención: el índice de rotación, pues en éste se fundamenta una evaluación vital de la cultura y del clima organizacional de la empresa.
El término “rotación de personal” hace referencia a la fluctuación de personal en una organización, una relación entre la cantidad de personas que ingresan y que salen dentro de un determinado periodo de tiempo y que se muestra en porcentajes.
Con éste, es posible determinar las prioridades de la organización, la percepción que tiene su público interno sobre la misma y, en especial, crear planes que permitan mejorar el clima organizacional y generar valor agregado en su talento humano como la clave del éxito.
Siendo así, retener el personal no es una estrategia más que el mundo laboral moderno se inventó, ni algo que “no sirva de nada”, pues un alto índice de rotación es un problema que no solo conlleva a mayores gastos, sino a la pérdida de talentos, bases de información y experiencia y mala reputación, tal como lo comenta Heday de Jesús Consuegra, director de Acrip Bogotá-Cundinamarca.
En esto, Pablo Londoño, en un artículo del sitio web cazatalentos.com, comenta: “La realidad de a puño es que la gente no renuncia a los empleos, le renuncia a sus jefes, y son estos en últimas los que tienen un alto grado de responsabilidad de la pérdida de talento de sus empresas”.
Si bien las razones para las que un empleado deje una empresa son de causas distintas (pueden ser por jubilación, despido, finalización de contrato o muerte) las que realmente debe tener en cuenta un departamento de Recursos Humanos son aquellas de renuncia, pues indica que existe una insatisfacción bien sea económica, personal (motivación), interpersonal o laboral que puede afectar no solo a quien deja el trabajo sino también a todo el público interno de la empresa.
Es por esta razón que la entrevista final es vital, como lo argumenta Adriana Pulido, directora de recursos humanos (RR.HH.) para la Región Andina de Schneider Electric, pues las entrevistas de salida es el lugar en el que “los colaboradores expresan las razones por las cuales se toma la decisión de retirarse”.
De otra parte, la rotación de personal no siempre resulta negativa, pues en ocasiones permite identificar cargos o puestos que no son esenciales y que pueden eliminarse. Además, en una empresa en la que las personas permanecen mucho tiempo (más de 8 años) no permiten, como coincide Consuegra, el crecimiento y la dinámica de la empresa, porque “pueden indicar un alto nivel de confort, en el que no hay desafíos ni retos para realizar, punto en el que concuerda Julio Becerra, director de RR.HH. de Ernst & Young Colombia .
Añade que “no tener rotación puede ser visto como una señal de estancamiento organizacional”.
Medición de la rotación
Existe una fórmula que, en palabras de Becerra, es “el número de personas que dejan la organización sobre el número de personas que siguen vinculadas a la misma dentro del mismo período de tiempo”.
Aunque Adriana Pulido resalta que “la rotación de personal identifica la pérdida de personas y en la mayoría de los casos lo que se quiere identificar es el número de perdidas por renuncia y las razones que expresan para la toma de la decisión”.
Si bien en algunas teorías se plantea que el índice de rotación debe estar entre 5% y 15%, las organizaciones deben tener en cuenta que el ideal es retener un personal de calidad, que conozca, comparta y apoye la misión de la empresa, pero especialmente que se sienta motivado a hacer parte de un proyecto y que contribuya a un buen clima laboral. El cambio permanente implica no solo mayores costos sino inestabilidad y pérdida de identidad.
Las diez causas principales de una renuncia
1. Mejores oportunidades: cada día las empresas buscan que sus empleados sean los mejores en su campo y cuando encuentran el potencial en otras organizaciones, disponen las condiciones para atraerlos.
2. Mal clima organizacional: presión por la producción, conflictos, chismes, actitudes o palabras que indisponen.
3. Factores ambientales: no contar con los recursos necesarios, un lugar sucio, o ausencia de iluminación.
4. No hay oportunidades de crecimiento profesional o laboral para los empleados.
5. Factores económicos: el pago inoportuno y el impago de las horas extras.
6. No hay reconocimiento de la labor: los empleados buscan destacarse y demostrar de qué pueden ser capaces, pero cuando no sienten que son valorados, prefieren irse.
7. Los empleados no tienen conexión con la misión o ideología que profesa la empresa.
8. Carga laboral extenuante y no hay una relación proporcional entre ésta y la retribución económica.
9. Relaciones laborales: una agresiva competitividad entre las personas o por conflictos interpersonales.
10. Decisión de la empresa: terminación del contrato o despidos programados.
¿Cómo se puede evitar la constante salida de personal?
1. Evaluación de clima laboral: conozca los factores que podrían hacer que sus empleados renuncien.
2. Evaluación de salidas anteriores: tenga en cuenta las razones por las que empleados decidieron renunciar.
3. Escuchar y retroalimentar: la comunicación como la base de las relaciones, escuchar y dar respuesta a las necesidades.
4. Motivar: conocer qué es lo que impulsa a sus empleados, a diario, y qué es lo que más les gusta de su trabajo, le dará una clave.
5. Dar posibilidades de promoción a cargos superiores y capacitar a sus empleados les dará oportunidades de crecimiento personal y laboral.
6. Habilitar espacios para que los empleados tengan la posibilidad de crear proyectos que le permitan crecer a la empresa.
7. Promover actividades sociales, fuera del ámbito laboral, que permitan la interacción social.
8. Reconocer méritos: cuando el esfuerzo de una persona o de un equipo es reconocido y exaltado, más personas buscarán ser productivos.
9. Mejorar condiciones ambientales y brindar las herramientas de trabajo adecuadas.
10. Diseñe planes adecuados de retención según sus objetivos.
Las consecuencias que genera la frecuente rotación
1. Deterioro de imagen y de reputación de la empresa: es indicio de que en el interior de una organización ocurre algo.
2. Inestabilidad: ante la cantidad de personas nuevas que entran y salen, no se conoce qué personas ejercen qué cargos o funciones.
3. Desmotivación del personal: un alto índice de rotación indica a los empleados que hay mejores oportunidades afuera que la que tienen ahora.
4. Pérdida de talento: cuando no se reconoce, personas que tienen grandes ideas y proyectos podrán ofrecerlos a la competencia.
5. Pérdida de conocimiento y experiencia: en ocasiones, los empleados desarrollan habilidades que son muy difíciles hacer que nuevas personas adquieran rápidamente.
6. Pérdida de bases de información: los clientes perderán sus contactos y tendrán dificultad para establecerlos de nuevo.
7. Mayores costos: capacitaciones, exámenes médicos, algunos recursos.
8. Mayores cargas laborales: mientras se busca el reemplazo, el personal deberá cubrir ese cargo.
9. Pérdida de identidad: el compromiso del trabajador con la empresa se debilita.
10. Relaciones interpersonales frágiles entre los empleados.
