Sescol Tax & Legal – Recomendaciones jurídicas al momento de aplicar procedimiento laboral y disciplinario por parte del empleador a su trabajador

Las siguientes recomendaciones de orden legal, son con la finalidad de evitar que las empresas empleadoras incurran en errores por no hacer uso de un correcto procedimiento disciplinario para aplicar las respectivas sanciones a sus trabajadores.

Esto, ya que no aplicar el procedimiento en debida forma, puede ser considerado como desconocimiento del debido proceso u obstrucción al derecho a la defensa del trabajador, que puede traer consigo órdenes de reintegro o indemnizaciones por parte del juez laboral.

Veamos:

  • Notificar al trabajador personalmente, o con envío a la dirección o correo electrónico reportadas en su expediente laboral, para que asista en la fecha y hora programada por el empleador.
  • Es prohibido usar medidas que atenten contra la dignidad del trabajador: aquellas que lo expongan a ofensas, tratos crueles, trabajo sin pago de salario, realizar labores fuera de su jornada ordinaria, o la no remuneración de recargos cuando sean nocturnos o festivos.
  • El empleador debe reunir suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de los comportamientos del trabajador ya que por la subjetividad podrían tenerse como no probados.
  • Las pruebas deben incluir muestra de comportamientos reiterativos; así como las medidas tomadas por parte del empleador frente a las actuaciones del trabajador.

 

El bajo rendimiento debe ser probado, evidente y preferiblemente comparable con los resultados de los demás trabajadores. Se debe aplicar íntegramente el procedimiento establecido en el Decreto 1072 de 2015

 

  • La terminación de contrato no aplica con el solo reconocimiento de la pensión, sino cuando el trabajador sea incluido en la nómina de pensionados del respectivo fondo de tal forma que no le falten los ingresos mínimos.
  • En caso de suspensión, esta no puede exceder de 8 días cuando la falta sea por primera vez, ni superior a 2 meses si es reiterativa la acción.
  • MULTAS: Aplica solo en casos de que haya retrasos o ausencias en el trabajo sin justificación, la multa no puede exceder de la 1/5 parte del salario de un día. Ese dinero deberá orientarse a un fondo común para los trabajadores que será designado para premios o regalos.
  • Si en la empresa no existe RIT las faltas que se formulen y las sanciones que se impongan deben estar sujetas a lo que ordena en el CST.
  • En caso de que la empresa tenga sindicatos, el trabajador debe ser escuchado en sus descargos en presencia de 2 testigos representantes del sindicato.
  • Si no existe sindicato, el trabajador puede ser escuchado en presencia de su abogado o dos compañeros como testigos.

 

IMPORTANTE: se debe aplicar el principio de inmediatez entre el suceso de los hechos (falta) y la citación a descargos.

 

  • En diligencia de descargos informarle al trabajador su derecho a la defensa, a responder o no a las preguntas.
  • Realizar preguntas que no incriminen directamente al trabajador, sino que busquen esclarecer hechos y construir motivos que busquen justificar el despido.
  • Levantar un acta de a diligencia, en la que se indiquen hechos, conductas que se imputa al trabajador, derechos del trabajador, pruebas .
  • El acta debe ser suscrita por los asistentes, si en trabajador se negara a firmar, deberá hacerlo el testigo dejando constancia de esto.

 

 

Abel Cupajita Rueda
Abogado Socio y Director Ejecutivo / CEO                     

 

Eisenhower Gallego Sotelo
Abogado Socio Senior 

 

Lisbeth E. Bonilla Montoya
Abogada Asociada Senior        

 

 

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