Procedimiento disciplinario sancionatorio. – Editorial laboral Sescol Tax & Legal

Mediante el presente, y por considerarlo de interes general en la industria, nos permitimos otorgar recomendaciones respecto a la aplicación del procedimiento disciplinario sancionatorio por parte de los empleadores, tal y como pasmos a exponer:

Cuando se este frente a la ocurrencia de presuntas faltas por parte del trabajador, siempre se debe agotar el procedimiento disciplinario establecido, ya que es necesario darle el derecho a la defensa al empleado, pero lo más importante, es que, agotando tal procedimiento, el empleador tendrá documentado todo el soporte probatorio en el expediente laboral del trabajador, de las faltas en las cuales este incurre.

  1. Aplicación del Reglamento Interno de Trabajo – Identificación y Calificación de la Falta.

Lo primero que lel empleador debe aplicar, es lo que se encuentre previsto y regulado en su Reglamento Interno de Trabajo (RIT) al momento de los hechos, para hacer la identificación de la falta (leve y/o grave) y su calificación, identificando mediante la recopilación de los hechos que este a su alcance conocer en el momento.

El jefe inmediato del trabajador debe trasladar el relato de los hechos y las pruebas a la coordinación de talento humano de la compañía, para que se haga la calificación de la falta y así proceder a aplicar el procedimiento disciplinario, independientemente que se trate de un llamado de atención.

 2. Etapas del Proceso Sancionatorio.

 Una vez identificada la falta y su calificación, se deben agotar las etapas del proceso sancionatorio, de acuerdo con lo establecido en el RIT, haciendo la respectiva DILIGENCIA DE DESCARGOS, dado que antes de aplicarse una sanción disciplinaria o de invocar una falta ya sea leve o grave, reiteramos que el empleador deberá dar oportunidad al trabajador inculpado de ser oído.

Lo anterior tiene una razón de ser, ya que antes de aplicarse cualquier sanción disciplinaria, necesariamente se debe agotar el procedimiento, ya que “no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”, de acuerdo con lo establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T), en concordancia con el artículo que la empresa estipuló en su RIT.

3. Pruebas para el Empleador.

En vista de los antecedentes del trabajador, nuestra recomendación es que el empleador inicie los procedimientos disciplinarios de comprobación de las faltas, en aras de tener todo bien documentado y los soportes probatorios de las conductas del trabajador, destacando que los llamados de atención NO se configuran como sanciones disciplinarias que les permitan demostrar reincidencia en la incursión de faltas, ya que las sanciones disciplinarias válidas son las suspensiones de contrato y/o multas.

En este punto, se debe resaltar las normas del Reglamento Interno del Trabajo que prevén los deberes y obligaciones de los trabajadores al interior de la empresa, frente al registro de entrada y salida, el cumplimiento de la jornada laboral, así como el respeto a sus compañeros de trabajo.

4. Una costumbre Laboral por parte del Trabajador.

En la práctica, los empleadores a pesar de que en varias oportunidades le realizan la retroalimentacion de manera verbal frente a los hechos al trabajador, este último en lo general hace caso omiso y sigue incurriendo en tales conductas, por lo cual, ante las reincidencias es necesario abrir el procedimiento disciplinario para identificar la falta y si la calificación procede, suspenderle el contrato de acuerdo con lo establecido en el RIT de la compañía, de manera que el empleador tenga las pruebas de la reincidencia en conductas calificadas como faltas en el contrato laboral y en el RIT de la compañía.

  • Principio de Inmediatez de la Falta.

Por otra parte, es de resaltar que, en la aplicación del procedimiento disciplinario deben primar como mínimo las siguientes formalidades: (1) Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la falta, quiere decir a que entre la falta cometida y la decisión del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo razonable, (2) Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se pretende aclarar, (3) Existencia de culpa o dolo del trabajador en sus faltas disciplinarias, (4) Relación causal entre el efecto producido y la falta producida, (5) La proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta y (6) Que se respeten los derechos mínimos que consagra el derecho a un debido proceso de contenido administrativo, consagrados en el artículo 29 de la Constitución Nacional.

No dude en contactarnos si está interesado en contratar nuestros servicios para asesorarlos en cualquier línea de servicio legal y tributario. [email protected]

Cordialmente,

Abel Cupajita Rueda                                    Lisbeth E. Bonilla Montoya

Abogado Socio y Director Ejecutivo / CEO         Abogada asociada senior

 

 

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