Ingresos recibidos por trabajadores son salario, a menos que se demuestre destinación específica

(Ámbito Jurídico) Una sala de descongestión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que la corporación ha sostenido que, por regla general, los ingresos que reciben los trabajadores son salario, a menos que el empleador demuestre su destinación específica, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio.

Lo anterior hace justicia al hecho de que el empresario es el dueño de la información y quien diseña los planes de beneficios, de allí que, según el alto tribunal, se encuentre en una mejor posición probatoria para acreditar la destinación específica de los beneficios no salariales, como podría ser cubrir una contingencia, satisfacer una necesidad particular del empleado, facilitar sus funciones o elevar su calidad de vida.

Basada en esta premisa, la Sala insistió en que, de conformidad con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario “todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte”, sumado a que el derecho del trabajo es, por definición, un universo de realidades.

Acuerdos

Por lo anterior, precisó que no podrían las partes, a través de un acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que, por esencia, lo es.

Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, entre otros) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado es salario.

Ahora bien, si bien podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir la incidencia salarial a unos conceptos y, a la vez, prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición.

En efecto, la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario.

Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad.

Y es que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral, en tanto buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades. Sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión.

Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede “desalarizar” o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes.

Además, la jurisprudencia ha sostenido que estos acuerdos, en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él, “pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo” (M. P. Giovanni Francisco Rodríguez y Ana María Muñoz, magistrados de descongestión).

Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-54742019 (54657), Feb. 12/19.

 

Obtenido de: Ámbito Jurídico

 

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