Los ascensos, compensaciones adicionales, bonos e incentivos financieros, son las estrategias más efectivas de retención de los empleados que tiene 31 años o menos.
Así lo asegura la encuesta ‘Talent Edge 2020’, adelantada por Deloitte a nivel global, donde además se señala que, si se trata de personal en el nivel ejecutivo, la cultura de la compañía, la flexibilidad en su trabajo, los programas de capacitación o el reconocimiento de sus superiores, son los ganchos a utilizar.
“Los milenials (menores de 31 años) comparten el deseo de escalar en la jerarquía corporativa y las retribuciones financieras que vienen con ello”, afirma el sondeo.
Pese a que también buscan fortalezas en la cultura organizacional de la compañía para la que trabajan, tienen una idea fuertemente distinta de cómo debería ser respecto a otras generaciones.
“Cuando se les pregunta, por ejemplo, cuán importante es el compromiso de la empresa con la sostenibilidad, casi dos de cada tres lo califica como ‘muy importante’, comparado a solo uno de cada tres en el caso de los baby boomers”, agrega la investigación.
En contraste con lo anterior, mientras el balance entre el trabajo y la vida puntea como lo más importante para los baby boomers (48-65 años), con cincuenta y tres por ciento de preferencia, en el caso de los milenials la relevancia baja al cuarenta y uno por ciento.
ESTABILIDAD REEVALUADA
Si busca un empleado que dure “para siempre”, no contrate a un milenial.
Según la misma encuesta en cuestión, aunque solo el quince por ciento está buscando empleo actualmente, la cifra se dispara a treinta y dos por ciento cuando se les pregunta si planean empezar a buscar empleo en los siguientes doce meses, resultado que contrasta con los más senior, donde esta cifra alcanza apenas trece por ciento de las respuestas.
Finalmente, al hablar con representantes de la Generación X (32-47 años), estos expresaron que para ellos los ascensos también son muy importantes (64 por ciento de incidencia).
“Uno de los retos más grandes que tienen las compañías con ellos es abrir campo para la nueva generación de líderes.
La falta de progreso profesional es. Claramente, el principal motivo de renuncia en las personas de esta generación”, explica la investigación.
“Cada generación tiene metas, expectativas y deseos distintos y las compañías deben enfocarse en satisfacerlos todos”, recomienda Deloitte.
Tomado de: Portafolio.co