De conformidad a la comunicación de la referencia, a través de la cual, eleva consulta con respecto a la terminación y renovación, del contrato de trabajo a término fijo, obligatoriedad del libro de vacaciones, al igual que, de conceder vacaciones cuando el trabajador las solicita; además, interroga lo referente al despido colectivo, esta oficina se permite manifestar:
A partir del tema en consulta, el artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual, regula el contrato a término fijo, afirma:
“ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990.> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable Indefinidamente.
1. Si antes “Cíe la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
(…)”(Se Subraya)
En estas condiciones, el empleador debe informar con 30 días de antelación a la fecha de vencimiento del contrato de trabajo su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, evento en el cual, no hay lugar al pago de la indemnización, pero si el empleador omite el preaviso se producirá de forma automática la prorroga del contrato y en caso de producirse su terminación antes de cumplirse el tiempo de vigencia, el trabajador tendría derecho al pago de la indemnización que será equivalente al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato, como regula el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo e igualmente, recibirá la liquidación de sus prestaciones sociales generadas durante el tiempo que estuvo vigente el contrato.
Debido a que es posible renovar indefinidamente el contrato de trabajo a término fijo, es necesario considerar que su modalidad no cambia.
Conforme a lo manifestado, el contrato a término fijo en ningún momento se convierte en un contrato término indefinido, recordando que aquel tipo de contrato es renovable de forma sucesiva. En este sentido la Sala Laboral de ‘la Corte Suprema de Justicia, consideró:
“Si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede superar con sus prórrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento resulta equivocado, pues tal tope sólo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en cuestión (artículo. 46 CST subrogado hoy por el artículo 3 de la ley 50 de 1990) contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a término filo no pierde su condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres años”. (CSJ, Sent. 10.825, jul 7/98, M.P. Germán Valdés Sanchez).” (Se subraya)
En lo relativo a la obligatoriedad de llevar el libro de vacaciones, el artículo 187 del Código Sustantivo de Trabajo, ordena:
“ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES. (…)
3. <Numeral adicionado por el artículo 50 del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} debe llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.” (Se subraya)
Bajo este entendido, no se condiciona al numero de trabajadores que tenga el empleador, la obligación de realizar el registro especial de vacaciones dónde se anota la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, así como, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y de finalización; además, la remuneración recibida por las mismas.
Por otro lado, las vacaciones son consideradas como un descanso remunerado, que según el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo, le corresponde al trabajador por cada año de trabajo, 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado o proporcional por fracción de año, el cual, se liquidarán con el salario que esté devengando (en dinero y en especie) en el momento de entrar a disfrutarlas, o si el salario es variable se liquidarán sobre el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha del disfrute. Igualmente al artículo 187 del mismo código, señala:
“ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.
1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. (…)” (Se subraya)
Partiendo del supuesto que el descanso remunerado se configura como un derecho a favor del trabajador, es éste, quien dispondrá el momento para disfrutar la vacaciones; sin embargo, el empleador en ejecución de la facultad que le otorga la ley, puede señalar de oficio el periodo de descanso. En virtud de lo anterior, éstas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio prestado.
Respecto a la terminación del contrato de trabajo por cierre de la empresa, el Código Sustantivo de Trabajo enumera en el artículo 61 las causas legales para dar por terminado un contrato de trabajo; de esta manera consagra en el literal e):
“ARTICULO 61. TERMINACIÓN DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. (…)
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento:
La legislación laboral ha dispuesto una protección especial a favor de los trabajadores en general, en caso de terminar los vínculos de trabajo por motivo de cierre definitivo de la empresa, pues en este evento, es necesaria la autorización previa del Ministerio de la Protección Social para el despido colectivo de trabajadores según lo señala el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965 subrogado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990.
En efecto, el citado artículo dispone:
“ARTÍCULO 40. PROTECCIÓN EN CASO DE DESPIDOS COLECTIVOS.
1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5°, ordinal 1°, literal d) de esta ley y 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy de la Protección Social) explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente, deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. (…)
5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del trabajo”. (Se subraya)
A su vez, el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo señala:
“ARTÍCULO 140. SALARIOS SIN PRESTACIÓN DE SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador”.
De las normas precitadas, no sólo se desprende la obligación a cargo del empleador de solicitar previamente la autorización al Ministerio de la Protección Social para efectuar el despido colectivo, sino se establece como consecuencia jurídica la ineficacia del despido y el derecho que le asiste a los trabajadores, de recibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor que dejo de percibir, en razón del despido sin el cumplimiento del procedimiento señalado en la ley.
Por su parte, el artículo 466 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 66 de la Ley 50 de 1990, establece que:
“ARTICULO 466. Las empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar labores, total o parcialmente, en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, (ahora de la Protección Social), salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contratos de trabajo concertados por un tiempo mayor. Para tal efecto la empresa deberá presentar la correspondiente solicitud y en forma simultánea informar por escrito a sus trabajadores tal hecho”. (Se subraya)
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia – Sala Casación Laboral en la sentencia con fecha de octubre 23 de 1989, concluyó que la autorización por parte del Ministerio de la Protección Social no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los trabajadores.
En este sentido, la Corte señaló: “Los despidos producidos con la autorización precitada para hacerlos colectivamente deben entenderse hechos dentro de. lo disciplinado por el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965 que conlleva la correspondiente indemnización; de lo contrario sería hacer partícipe al trabajador de los riesgos o pérdidas del empleador y ello está categóricamente prohibido por el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo.
En síntesis, la autorización ministerial para los despidos colectivos no releva al empleador de la obligación indemnizatoria…”.
De acuerdo al basamento jurídico relacionado, el empleador debe reconocer la indemnización por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa de conformidad con lo dispuesto el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo.
Por otro lado, una vez se diere por terminado el contrato de trabajo, el empleador está obligado al pago de salarios y prestaciones que le adeude al trabajador; en este sentido, el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa:
“ARTICULO 65. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. (…)” (Se subraya)
De conformidad a lo trascrito, en caso que el empleador de mala fe no realice el pago oportuno de la liquidación de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, daría lugar al pago de la indemnización de conformidad al artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo.
A partir de sustento jurídico anotado, es necesario que el empleador en virtud de la terminación unilateral del contrato de trabajo por el cierre de la empresa, reconozca el pago de la liquidación final del prestaciones laborales, así como, de la indemnización por terminación sin justa causa.
En lo referente a los documentos necesarios para adelantar el anotado trámite, tiempo de respuesta, entre otra información, puede consultar la página web www.gobiernoenlinea.qov.co.
Por último, de acuerdo con la naturaleza y las funciones encargadas a la Oficina Jurídica de este Ministerio en el Decreto 205 de 2003, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta y, por tanto, no entra a resolver casos particulares, adicionalmente por lo dispuesto en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, en virtud del cual los funcionarios del Ministerio de la Protección Social no estamos facultados para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los Jueces de la República.
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordial saludo,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
