Concepto 73061
13 de marzo de 2009
Ministerio de la Proteccion Social
Terminación del contrato de trabajo a término indefinido sin previo aviso y por justa causa
El Código Sustantivo del Trabajo en el Capítulo IV contempla las diferentes modalidades contractuales que puede presentar el Contrato de Trabajo, dentro de los cuales hacen parte los contratos según su duración.
En este sentido, el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que “el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”. (Subrayado fuera de texto).
Para la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, incluyendo aquellos cuya duración sea inferior a un año, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo señala que las partes (empleador o trabajador) deben avisar por escrito a la otra parte, con una antelación no inferior a treinta (30) días de la terminación del contrato de trabajo, su determinación de no prorrogar el contrato. En el evento en que ninguna de las partes comunique esta determinación, el contrato se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
Situación distinta sucede en los contratos de trabajo a término indefinido, en donde las partes pueden darlo por terminado en cualquier momento.
Lo anterior se despende de lo dispuesto por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual regula el contrato a término indefinido, así:
“ARTÍCULO 47. Modificado por el articulo 5° del Decreto 2351 de 1965. Contrato a término indefinido.
1° El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo t::)Pasional o transitorio, será contrato a termino indefinido.
2°) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que el dieron origen v la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8° numeral 7°, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir’.
Sin embargo, si el empleador pretende finalizar el vínculo laboral unilateralmente alegando las justas causas contempladas en los numerales 9 a 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, deberá darle aviso al trabajador con una antelación no inferior a 15 días.
En este sentido, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo consagra las justas causas de terminación de los contratos de trabajo, así:
“ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del empleador:
1). El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3). Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4). Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5). Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6). Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.
7). La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9). El deficiente rendimiento en el trabajo en relaci6n con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10). La sistemática inejecuci6n, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11). Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12). La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13). La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14). El reconocimiento al trabajador de la pensi6n de jubilaci6n o invalidez estando al servicio de la empresa.
15). La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este articulo para la terminación del contrato el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.” (subrayado fuera de texto).
Si el empleador da por finalizado el contrato de trabajo de manera unilateral por una causa distinta a las consagradas en la norma precitada, deberá indemnizar al trabajador por los perjuicios que le haya causado, en las condiciones que a continuación se señalan:
“ARTÍCULO 64
En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley (artículos 62 y 63 del CST literal B), el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (resaltado fuera de texto).
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1°, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igualo superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1° anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”. (Subrayado fuera de texto).
Finalmente, es necesario mencionar que la indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente, que se cancela por número de salarios de acuerdo a la duración del contrato y el tiempo laborado, con la cual el empleador le está resarciendo al trabajador por los salarios, prestaciones sociales y demás derechos laborales que deja de percibir, por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin una justa causa.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
OFICINA JURÍDICA.
