Concepto 308114
30 de Septiembre de 2009
Ministerio de la Proteccion Social
Prórroga de contratos de trabajo a término definido

Damos respuesta al escrito de la referencia, donde requiere que este Ministerio manifieste él término de la prorroga de un contrato de trabajo a término fijo que ha sido renovado por tres períodos seguidos, dejando intervalos de 15 a 20 días para su renovación, en los siguientes términos:

 

En primer lugar le indicamos que una de las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana y del Sistema General de Seguridad Social, sin que le sea dable pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón la respuesta a su solicitud se dará en tal sentido, sin que esta Oficina defina los derechos laborales del trabajador en el caso en estudio.

 

Hecha la anterior aclaración, los contratos de trabajo a término fijo, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo – Subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 3. Establece textualmente:

 

“Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superiora tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

 

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) dios, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstarse, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

 

PAR.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en i proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.”

 

De conformidad con la norma enunciada éstos contratos pueden tener una duración máxima de tres años, pero en el caso en estudio como el término inicialmente pactado es de un año, entenderíamos que las prorrogas no podrían ser por un término inferior a éste y así sucesivamente, sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido, como lo ha expresado la Corte Constitucional en Sentencia C – 016 del 4 de febrero de 1998, Magistrado

 

Ponente FABIO MORON DIAZ, asi: ” Constitucionalidad de los contratos a término fijo. ‘( … ) La renovación del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se lo deberá garantizar su renovación.

 

El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo, su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia del trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes, las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.

 

Ello no quiere decir, que por el sólo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en un contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que roan la materia, podrán optar por la modalidad que más le convenga…»

 

De acuerdo con lo comentado, el contrato de trabajo a término fijo de un año que ha venido prorrogándose, para darse por terminado por expiración del plazo pactado, deberá la parte que así lo determine, avisar por escrito a la otra con una antelación no menor de treinta días de la fecha de su vencimiento, su determinación de no prorrogado, tal cual lo señalado en el numeral 1° del articulo trascrito.

 

Teniendo en cuenta que una de las formas de terminación del contrato de trabajo es por la expiración del plazo fijo pactado (literal c) del numeral 1°, articulo 61, Código Sustantivo del Trabajo), la parte que así lo disponga, cumplido el requisito del aviso anteriormente comentado, podrá dar por terminada la relación laboral sin tener que cancelar algún tipo de indemnización.

 

Respecto de la terminación del contrato de trabajo y la suscripción de uno nuevo, hay que tener en cuenta lo dicho por el artículo 53 de la Constitución Política, que dice:

“Derechos del trabajador.

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos Inciertos y discutibles; situación más favorable el trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”. (Subrayas fuera del texto original)

 

Por lo tanto, la terminación y suscripción de nuevos contratos de trabajo no significa necesariamente, que existan varios contratos, sino que pudo darse el fenómeno jurídico de la simulación, y que en realidad, sólo exista un contrato de trabajo, por prevalecer la realidad de un solo vinculo laboral frente a la forma de varios contratos de trabajo suscritos.

 

Al respecto en diferentes oportunidades se ha pronunciado la Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, como en la sentencia del 2 de septiembre de 1977, donde dijo:

 

‘Contratos de trabajo sucesivos. Relación laboral única. Ciertamente los documentos en referencia y otros que obran en el expediente (ver fls. 33 a 35) informan que los citados contratantes celebraron durante el mencionado lapso de servicios varios contratos diferentes que fueron terminados y liquidados sucesivamente, pero es ostensible que las diversas contrataciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que en los casi 24 años de servicio la demandante siempre ocupó el mismo cargo (ver lo, 78) y las supuestas desvinculaciones y reenganches se produjeron seguidamente o con un precario lapso de tiempo entre unas y otras (…)

 

Resulta pues, que el tribunal incurrió en manifiesto error de hecho al aceptar la posición empresarial en el sentido de que se dieron varios contratos sucesivos de trabajo desconociendo así el principio del derecho laboral consistente en que deben preferirse los datos de la realidad sobre aquellos puramente formales que arrojen los documentos, máxime si estos últimos implican simulación con respecto de varios derechos primordiales e irrenunciables del trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent, Nov. 24/88).

‘Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. ‘Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios c, sólo dio, por lo cual la relación laboral no se interrumpió.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que el acusador cita, exige como se ve de/ mismo texto por él trascrito, que haya realmente un contrato distinto, para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones, porque si los dos contratos son en esencia diferentes, la relaciones laborales corno las jurídicas no serán únicas sino varias”. (CSJ, Cas. laboral, Sent. Jul 19177, Ratificada en las sentencias de agosto 5188 y enero 19189). (Subraya el despecho).

‘Contratos sucesivos. “No se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato o mientras no se haya terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro Y la causa para el cambio de objeto que hace distinta la vinculación jurídica”. (Subraya el despacho).

Así las cosas, para que se puedan dar contratos de trabajo sucesivos con solución de continuidad, se requiere entre uno y otro contrato existan diferencias sustanciales en cuanto a las funciones a desarrollar.

 

Por último, no resulta claro el por qué en el caso en consulta para la renovación del contrato de trabajo se suspendía el contrato por 15 ó 20, situación que a luz de lo expuesto no podría constituir contratos de trabajo diferentes, sino tal vez un contrato sin solución de continuidad, situación que es necesario aclararla para efecto del pago de las prestaciones sociales y demás derechos del trabajador en caso de terminación del vinculo laboral.

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

 

Cordialmente,

 

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo