Concepto 168047
03 de junio de 2009
Ministerio de la Proteccion Social
Prórroga de contratos a término fijo, y período de prueba
Contrato a término fijo.
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia, mediante la cual consulta sobre la prórroga de los contratos de trabajo a término fijo y sobre el período de prueba, en los siguientes términos:
El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, establece textualmente que:
“ARTÍCULO 46. CONTRA TO A TÉRMINO FIJO.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) ates, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y es sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y esta sucesivamente.
PARAGRAFO.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo Laborado cualquiera que éste sea.”
La citada disposición determina claramente que los contratos a término fijo no pueden exceder de 3 años, pero autoriza las prórrogas y de manera sucesiva. Igualmente, para los contratos de trabajo cuyos términos sean de un año, de manera categórica establece que las prórrogas deberán ser igualmente por un año y no por un término inferior.
Situación contraria se presenta para los contratos a término fijo inferiores a un año, en donde las prórrogas pueden tener el mismo término del contrato inicialmente celebrado o inferiores a éste; y a partir de la cuarta prórroga, el término del contrato debe ser de un año.
Para la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, las partes (empleador o trabajador) deben avisar por escrito a la otra parte, con una antelación no inferior a treinta (30) días de la terminación del contrato de trabajo, su determinación de no prorrogar el contrato. En el evento en que ninguna de las partes comunique esta determinación, el contrato se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
En consecuencia y frente a la situación planteada en su consulta se observa que si el empleador en ningún momento preaviso la no prórroga del contrato con la antelación de los 30 días anteriores al vencimiento del término, deberá entenderse que en el contrato de trabajo celebrado con un plazo inicial de 3 meses se prorrogó de forma automática y sucesiva por el mismo término de 3 meses hasta el 16 de enero del año 2009.
Teniendo en cuenta lo anterior, se considera que si el empleador preavisa al trabajador con la antelación de los 30 días anteriores al vencimiento, su decisión de no prorrogar el contrato, éste no se prorrogará por el término de un año según lo indica usted en su escrito.
Así mismo, debe observarse que según el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo, el período de prueba debe ser estipulado por escrito, pues en caso de haberse omitido dicha solemnidad, deberá entenderse que las partes iniciaron el vínculo laboral sin haber consagrado el periodo de prueba, y en consecuencia, si el empleador termina el contrato unilateralmente sin una justa causa, deberá al trabajador la indemnización de perjuicios consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo en los siguientes términos:
“ARTÍCULO 64
En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el deño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley (artículos 62 y 63 del CST literal B), el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1°, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igualo superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1° anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”.
Es necesario mencionar que la indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente, que se cancela por número de salarios de acuerdo a la duración del contrato y el tiempo laborado, con la cual el empleador le está resarciendo al trabajador por los salarios, prestaciones sociales y demás derechos laborales que deja de percibir, por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin una justa causa.
Finalmente, debe señalarse que el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo consagra expresamente que “cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
OFICINA JURÍDICA.
