Concepto 8786 13 de enero de 2009

Despido sin justa causa por parte de su empleador y la retención del salario en virtud de un crédito bancario:

En primer lugar, es necesario señalar que de conformidad con las competencias otorgadas a este Ministerio establecidas en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no están facultados para declarar derechos ni dirimir controversias, así como tampoco pueden acceder a lo solicitado en su escrito.

Por lo anterior y en caso de necesitar asesoría de forma personalizada, le sugiere esta Oficina acudir a la Dirección Territorial de Cundinamarca, ubicada en la Carrera 7 No. 32 – 63 Piso 2 de esta ciudad, o a la Dirección Territorial de su domicilio.

Así mismo, es oportuno manifestarle que los funcionarios del Ministerio de la Protección Social no están facultados para determinar si el despido realizado por el empleador estuvo motivado en la justas causas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, toda vez que esta competencia está atribuida a los Jueces Laborales de la República.

De la misma manera, le indicamos siempre que usted haya sido vinculado mediante un contrato de trabajo, que al ser éste un contrato bilateral, consensual y de tracto sucesivo, las partes contratantes están facultadas para dar por finalizado el vínculo, laboral en cualquier momento.

Sin embargo, si el contrato de trabajo ha sido terminado unilateralmente por parte del empleador sin ninguna de las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, estará obligado al reconocimiento y pago de la indemnización por los perjuicios que pueda causarle al trabajador.

En este sentido, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo consagra las justas causas de terminación de los contratos de trabajo, así:

“ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

a) Por parte del empleador.

1). El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3). Todo acto grave de violencia injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4). Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5). Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador corneta en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6). Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.

7). La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9). El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10). La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11). Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12). La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13). La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14). El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15). La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso a/ trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Si el empleador dio por finalizado el contrato de trabajo de manera unilateral por una causa distinta a las consagradas en la norma precitada, deberá indemnizar al trabajador por los perjuicios que le haya causado, en las condiciones que a continuación se señalan:

ARTÍCULO 64

En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley (artículos 62 y 63 del CST literal B), el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1°, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1° anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción”.

La indemnización a la que se refiere la norma preinserta comprende el lucro cesante y el daño emergente, que se cancela por número de salarios de acuerdo a la duración del contrato y el tiempo laborado, con la cual el empleador le está resarciendo al trabajador por los salarios, prestaciones sociales y demás derechos laborales que deja de percibir, por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin una justa causa.

Sin perjuicio de lo anterior, nos permitimos indicarle que en cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En sentencia C -594 de 1998, Magistrado Ponente Dr. Alejandro Martínez Caballero, en la cual se reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestar al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo.

Adicionalmente, se señala que a la finalización del contrato de trabajo, al empleador le surge la obligación de efectuar la liquidación, esto es, el pago de salarios debidos, vacaciones, debe informar al trabajador el estado de cuenta de los pagos a la seguridad social y parafiscales, y liquidar las prestaciones sociales.

Ahora bien, en materia de retención, deducción y compensación de salarios, establece el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 59, las siguientes prohibiciones:

“ARTÍCULO 59: Se prohíbe a los empleadores:

1). Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos en cada caso, o sin mandamiento judicial…”

A su vez, el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo señala los descuentos prohibidos por parte del empleador, entre ellos el siguiente:

“ARTÍCULO 149:

1). El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.

2).Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario (mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses”.

La normas antes transcritas revelan la protección legal que ampara al salario de descuentos y deducciones indiscriminadas y arbitrarias que en un momento dado puede llegar a efectuar un empleador, respecto al salario de su trabajador, los cuales únicamente los puede realizar el empleador cuando el trabajador lo autorice previamente y por escrito para ello y no sea un salario mínimo legal, o lo ordene un juez.

Así lo consideró la Corte Constitucional en el fallo de tutela T – 716 del 2007, al considerar que la situación es aún más grave, en aquellos casos en los cuales los afectados con la retención de su dinero son personas que devengan el salario mínimo legal mensual.

La razón que expuso la Corporación es que del pago del sueldo, depende el cubrimiento básico de las necesidades de una persona y su familia.

No obstante lo anterior, el Código Sustantivo del Trabajo consagra los conceptos por los cuales son viables las retenciones, descuentos y compensaciones de salarios. El artículo 59 del citado código, establece que:

“ARTÍCULO 59: Se prohíbe a los empleadores:

1). Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos en cada caso, o sin mandamiento judicial con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos que la ley los autorice”.

De la misma manera, preceptúa el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo que:

“ARTÍCULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS.

Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento interno de trabajo debidamente aprobado”.

Igualmente, los Inspectores de Trabajo tienen la facultad legal de autorizar por escrito las retenciones y descuentos del salario, incluyendo el salario mínimo legal, siempre que medie autorización tanto del empleador como del trabajador.

En efecto, el artículo 151 del citado código determina que:

“ARTÍCULO 151. AUTORIZACIÓN ESPECIAL. Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación en cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere el monto del salario en tres (3) meses. En la misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono, y el plazo para la amortización gradual de la deuda”.

Lo anteriormente indicado frente al tema objeto de consulta significa que, aunque la ley consagra una protección especial que ampara al salario de descuentos y deducciones indiscriminadas y arbitrarias que en un momento dado puede llegar a efectuar un empleador, de la misma manera determina que los trabajadores tienen la libertad de comprometer su salario y prestaciones sociales para los fines que ellos consideren convenientes; y en el evento de que el monto del compromiso que adquiere afecte los mínimos que menciona el numeral 2 del artículo 149, esto es, el salario mínimo legal, tendrían que solicitar conjuntamente el empleador y el trabajador al Inspector de Trabajo, que en uso de la facultad que le concede el artículo 151, le autorice al empleado por escrito el descuento de su salario.

En consecuencia y en caso de considerar que su despido fue sin justa causa y que las retenciones de su salario fueron realizados sin el cumplimiento de las anteriores condiciones, se le sugiere acudir a la Dirección Territorial de Cundinamarca, ubicada en la Carrera 7 No. 32 – 63 Piso 2 de esta ciudad o la de su domicilio, con el fin de solicitar una citación para una audiencia de conciliación ante un Inspector de Trabajo y con la asistencia de su empleador lograr la solución del conflicto, ó acudir ante la Jurisdicción Laboral para la reclamación de sus eventuales derechos.