CST. Art. 78. duración máxima. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

Si bien es cierto, durante el periodo de prueba el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo, es importante recordar que en los casos en los cuales la trabajadora se encuentre embarazada, el despido se debe hacer por razones validas y plenamente justificadas.

Durante este lapso de tiempo el empleador debe considerar la protección reforzada a la maternidad, para proceder a la terminación del contrato de trabajo.

Respecto al tema la corte constitucional ha considerado:

Providencia T-371 de 2009 (M.P. Jorge Iván Palacio Palacio) desechó los argumentos presentados por la xxxxxxxxxxxxxx que consistían en que despidió a la actora por evaluación insatisfactoria en el desarrollo de sus funciones dentro del periodo de prueba. Incluso, el empleador reconoció que terminó el contrato de trabajo sin el permiso de la autoridad respectiva y conociendo del estado de embarazo de la peticionaria pues dicha situación era notoria gracias a las 21 semanas de gestación. Así, el periodo de prueba “no puede ser aplicado en términos absolutos, cuando el empleado es una mujer que se encuentra en estado de gravidez, razón por la que es necesario para finalizar una relación laboral en estas condiciones, la autorización de la autoridad del trabajo prevista en el Código Sustantivo del Trabajo (Art. 240)”. Por ello, se decidieron amparar los derechos de la peticionaria.”

Sentencia T-204 de 2010 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla), la Corte amparó los derechos de una trabajadora en estado de gestación despedida en ejercicio de la facultad de terminación consagrada en el periodo de prueba, comoquiera que el empleador xxxxxxx no atendió su propia evaluación realizada a la empleada, la cual arrojó la idoneidad de ésta para laborar. Al mismo tiempo, se verificó que la empresa al momento de desvincular a la petente conocía de su gravidez.”

En algunos casos la corte constitucional avala el despido de la trabajadora en estado de gestión siempre y cunado se cumplan requisitos taxativos:

Sentencia T-161 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), fallo en el Corte analizó la acción de tutela interpuesta por una trabajadora despedida en embarazo y dentro del periodo de prueba. Además, en éste asunto la Empresa Círculo Inmobiliario Ltda. no fue notificada del estado de gestación de la trabajadora. La Sala Octava de Revisión concluyó que el amparo no era procedente toda vez que al empleador no le fue comunicada la gravidez de la trabajadora e “hizo uso de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 7 del decreto 351 de 1965, disposiciones legales que dan la posibilidad, en este caso al empleador, dentro del periodo de prueba de dar por terminado el contrato de trabajo”. Supuestos que desvirtuaron el despido discriminatorio.

Sentencia T-948 de 2004 (M.P. Jaime Córdoba Triviño) negó el amparo promovido por una trabajadora que había sido despedida dentro del periodo de prueba, mientras se encontraba incapacitada. En esta oportunidad la Corte señaló que el patrono –Banco Colpatria- evaluó con criterios objetivos que la trabajadora no estaba preparada para desempeñar las funciones de su cargo[42]. De esta manera, advirtió que la entidad accionada utilizó parámetros cualitativos y no cuantitativos para determinar la idoneidad de la empleada para el puesto del trabajo, de modo que “el hecho que la actora haya estado incapacitada para laborar por un lapso de once días durante la vigencia del periodo de prueba, no constituye un factor que modifique de forma sustancial la valoración de dichos criterios”.

Sentencia T-631 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra) la Corte Constitucional denegó el amparo solicitado por una mujer en embarazo que fue despedida en periodo de prueba porque el empleador – Stanton & Cia. S.A. – no fue informado de la gravidez de la trabajadora y la facultad resolutoria propia de ese periodo se ejerció acorde a los derechos fundamentales de la accionante, ya que se comprobó su inasistencia injustificada al trabajo.

 

Teniendo en cuenta la jurisprudencia señalada podemos concluir que para que prospere una demanda por parte de una trabajadora en estado de gestión se deben cumplir:

1. Que la terminación de la relación laboral tiene lugar durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto. 

2. Que el despido sea una consecuencia del embarazo, es decir, que no esté directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.

3. Que el despido no cuenta con la autorización expresa de la autoridad de trabajo correspondiente, si se trata de trabajadora oficial o privada.

4. Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.